现行医院绩效考核产生的问题及解决方法!

2020
11/30

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深圳霍尔斯医疗
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完善绩效考核机制,重点突出公立医院的公益性,增加社会效益、社会满意度、患者满意度以及医疗服务提供方面的指标权重。


有效绩效考核是有激励职工和进行平等竞争的前提,同时也是调配职工职位的重要依据,在日常的医院人力资源管理工作中处于核心地位。

在现代医院运行中,绩效考核的激励措施运用的好坏,直接关系着医务人员的工作积极性是否充分被调动。不仅在短期内影响医院的管理效益,还会影响医院的长期发展以及服务水平的高低。

如今,一些医院的绩效考核中存在着一些需要亟待解决的问题,只有不断解决这些问题,医院才能更加健康地取得发展。

因此,霍尔斯做出以下分析,供大家参考。


医院绩效考核中存在的问题

1、考核指标战略不明朗

目前,一些医院绩效管理的考核指标不精细,过于宽泛,目标繁多且不明确,使得医院在管理过程中没有明确的方向,最终导致了医院绩效成为一个形式化和短期化的过程。

2、绩效考核不规范、不科学

医院绩效考核中存在绩效考核不规范、不科学。具体表现为:

一是在各维度指标权重的界定上没有统一的数量化标准,从而使得考核结果导向发生一定的偏倚。如很多医院注重更高的经济效益,将医院各个科室的收入作为重要的绩效考核指标,而且赋予了很高的权重,这样会使得很多医院由公共服务变成一味地追求高水平的经济效益,导致多开药、多检查等过度医疗的现象产生。

二是部分重要考核指标被弱化或者虚化。如对于医患关系方面的指标的考核,只要没有被患者及其家属投诉,医院对其的状态,这也是医院产生医疗纠纷的原因之一。

而外国则比较重视这个情况。曾在北爱尔兰的一个诊所给一个病人拔罐子的时候遭遇纠纷,病人称自己皮肤被烧伤,并拿来了其他医院开来的证明。这些证明一般他们很认可,因为在英国做伪证后果很严重,医生一般不会那样做。虽然这个事故并不大,但是他们还是给病人赔偿了一万多英镑。

3、缺乏绩效考核反馈机制

医院绩效考核不仅仅是为了一个最终结果的评价而实施的绩效考核,其最终的目的就是为了提高医院服务质量,提升医院整体形象。

对医院及全体员工的绩效进行全方位地跟踪与监测,主要是促使医院员工不断进步,充分发挥主观能动性,同时提升执业能力,从而提高医院的运行质量及服务水平,可以进一步地实现医院的目标。

通过加强对绩效考核的反馈,医护人员才能够对自己的优、缺点加以明确,从而有针对性地制定培训计划,不断更正个人的职业发展方向。

目前,很多医院管理部门未能及时地对绩效考核的结果加以反馈,甚至有时候不进行反馈,这对于员工的长期发展极为不利。

改进医院绩效考核的建议

1指导思想:

依据公立医院现有激励状况,结合医务人员调查结果和满意度调查制定医院绩效考核方案,重视改善对象、个体需求,优化薪酬绩效制度,最大限度地发挥工作人员的潜力,促进医院持续发展。

2改进原则:

公平、公正:考核机制改革应强调公平、公正,重点体现多劳多得,同岗同薪的原则。公立医院人才相对民营医院竞争更激烈,确保人才竞争优势,激励机制制定更应重视市场变化,实现外部公平;

适时调整、差异性原则:激励机制的制定要关注医务人员个体差异性,激励方式制定时要实行多样化、规范化以满足员工不同的需求。关注个人学习与发展的,给予适当的培训机会,重视个人职业发展。公立医院的公益性决定了公立医必须重视医疗水平、安全、质量。因此,公立医院应依据自身情况、外在环境适时调整奖励机制,避免忽视其发展。

3制定符合医院发展的薪酬制度:

调整月薪构成:依据医院发展实际情况,相应增加保障性薪酬,即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的基础收入,为本地区最低保障工资标准。同时对于检验科、放射科等医务人员,增加科室奖金,以调动其工作积极性;

构建多样化薪酬激励:改善原有的薪酬激励方式,如增加年薪制、节假日奖励等构建不同的薪酬方式,实现多样化薪酬方式,以满足不同层次医务人员需求;

开展岗位评价:岗位评价过程应使医务人员明确自身职业的发展方向和晋升途径,利于医务人员理解医院价值标准,激发其工作热情和积极性;

适时调整薪酬:定期依据工作绩效考核结果进行局部调整,对于岗位变动人员,应及时进行相应薪酬调整,确保薪酬制度的统一性。对于任何形式调薪都必须做到前有调查、事中有公布、事后可跟进。

4建立科学的绩效考核制度:

岗位绩效考核机制:医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际贡献紧密联系的分配考核机制,重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜;

制定同工同酬:建议取消医院人员编制规定,实行储备及备案制度,并执行同岗同酬相同待遇;

完善绩效考核流程:绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反馈与运用。医务人员依据绩效目标所分解的任务进行各项工作的推进,确保目标计划的完成。同时应当注意总结及记录,便于后续工作结果的对比与改进;

发挥正确的导向作用:在绩效考评中应注重长期效益,重视医疗质量安全、医疗技术水平发展。因此,完善公立医院绩效考核机制,应树立正确的价值导向。以一线人员的技术难度、承担的风险、工作强度评价为基础、强化成本控制和质量考核,统筹考虑教学、科研和医疗服务工作情况,向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜,兼顾效率和公平;

制定可持续发展规律的人才培养计划:从医院实际发展出发,并依据医务人员实际情况,制定可持续人才培养计划,以不断提升医务人员整体素质,增强医院综合实力。同时规划医务人员发展方向,为医务人员创造学习平台,并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培养计划;

设立科学的考核体系:月度考核绩效奖励实行学科二级分配体系,科室二次分配时,可以对科研、教学及人才加大奖励倾斜政策。月度绩效方案,应实行临床、护理单元分开核算,临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施。

5、落实绩效沟通和反馈

对绩效考核全过程进行沟通与反馈是提高医院绩效考核有效性的一大途径。

在实施绩效计划过程中,管理者与员工应当持续沟通,以此掌握员工工作情况,了解计划完成度。两者间的沟通决定着考核结果的合理性和准确性,并以此获取员工的支持,使员工认同绩效考核结果。

绩效反馈阶段,通过绩效沟通与绩效辅导,可以提高医院员工的业务水平和能力。若对医院绩效考核反馈这个指标进行很好地运用,便能够实现医院、科室以及员工之间的良好互动、交流,这对于医院总体战略的实现以及科室的建设等均具有十分重要的作用。

绩效考核是医院的一项核心内容,需要医院投入较多的精力,并找到问题产生的根源,做到遏制不良问题出现,及时采取对应措施和手段,优化绩效考核管理体系,促进医院的健康发展。

6、引入第三方评价机制

引入第三方评价机制,加强对医院绩效考核的监察力度,确保考核结果的公信力,兼顾各方诉求,让绩效考核结果与奖惩挂钩;确保绩效考核结果数据准确、真实可信、客观公正性,起到对公立医院的激励和约束作用。


结尾

完善绩效考核机制,重点突出公立医院的公益性,增加社会效益、社会满意度、患者满意度以及医疗服务提供方面的指标权重,突出公立医院的社会性和公益性。实现真正意义上的绩效管理,从而扭转公立医院的逐利机制和医务人员不合理的医疗行为,提高医疗服务的效率、质量和水平。

绩效管理的建设与改进工作是一个长期的过程,我们都需要不断的发现问题,进而加以改进,达到医院得到良性发展的目标,做到为社会群体提供良好的医疗服务的目的。


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关键词:
绩效,考核,机制,指标,科室

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