学建议，谋求十四五卫生健康事业高质量发展之三：疾控为什么留不住人才？

自2003年非典之后，我国疾控在机遇中意外走向停滞，专业人才不增反降，新冠疫情后，十四五规划建议加快疾控体系改革，强化监测预警、风险评估、流行病学调查、检验检测、应急处置等职能.建立稳定的公共卫生事业投入机制，加强人才队伍建设。那么为什么疾控中心留不住人，是首选必须搞清楚的问题。

问题1：疫情发生以来，各界都关注到了我国疾控中心存在一定的短板，其中不少人呼吁应该给予疾控中心一定的行政权，以增加疾控中心的话语权。

那么自非典以来，疾控中心话语权不足到底是不是因为缺乏行政权？

自非典以来，我国疾控专业人才数量不增反降，在非典之后发生显得很不正常。究其原因确实值得深思，到底是人才流失导致话语权不足还是话语权不足导致人才流失，也就是谁是谁的因谁是谁的果才是最根本的问题。我以为，恰恰是人才流失导致专业能力欠缺才一步一步失去了话语权。

而又是什么原因导致人才流失的呢？主要原因：一是主管部门行政官员的不专业导致的，对疾控工作的专业性认识不足；二是由于国家提高了对疾控工作重要性的认识，给予疾控全额财政保障，然后大量非专业人员被安排进入疾控机构，加速了专业人员流失；三是疾控机构的行政化使得有关部门领导不太重视负责人选拔配备中的“专业能力”，也是专业人才流失的主要原因。

问题2：疾控作为公益一类事业单位，实行绩效工资，财政全额保障，薪酬水平远低于同级别医疗机构的原因是什么？

原因就在于将疾控机构作为“公益一类事业单位”，说是实行绩效工资，财政全额保障，但目前这种绩效工资很难体现出“绩效”，无法体现多劳多得，从薪酬总水平上看，与同级医疗机构差距甚远。因为同级医疗机构基本上不是公益一类事业单位而是公益二类事业单位，有比较大的绩效考核与分配自主权。

问题3：各地疾控中心，是否存在将绩效工资按职称发放或扣除员工原工资总额中的一部分作为绩效工资，这种情况？

普遍存在。与目前的绩效工资制度有关，一是可用于考核再分配的绩效总量很小，考核没意义，二是目前制度安排的绩效工资是按照每一位员工的职称核定后确定单位绩效总额的，这样就很自然容易被员工认为绩效这一部分与自己密切相关，就是自己应该得到的，很难充公。所以，目前的绩效工资制度根本无法实现绩效工资设计的目的。

问题4：目前疫情防控逐渐常态化，经过本次疫情各界也都开始给予公卫行业广泛的关注。各高校纷纷扩招该领域的专业学生，多省也发文要求改善公卫行业人士的薪资待遇和事业发展前景。针对公卫人才队伍的建设，您有哪些建议呢？

一是扩大招生规模，培养高水平预防医学与公共卫生专业人才，二是切实改变行政机关和行政官员对公共卫生的认识，三是让疾控机构真正成为公共卫生专业人才的聚集地，让疾控机构成为行政机关决策的主要参谋部，以自己的专业性和权威性提高自己的话语权，而不是谋求行政权走向行政化来增强话语权，如果是后者，那就走向了反面。也不可能真正解决疾控机构专业人才的流失问题。