儿科医生集体申请转岗，公立医院绩效考核三大难！

本文特约作者：韩嘉

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近日，网传一份安徽某县人民医院《关于儿科全体医护人员要求转岗的报告》显示，因7月绩效考核明显偏低，儿科部分医护人员联名向该院领导请求集体转岗，此事件引发关注。

针对10名儿科医护联名要求转岗一事，该医院9月24日发布情况说明称，问题已基本解决，按医院平均水平发放。当地县卫健委已责成医院继续听取职工意见建议，进一步研究完善医院绩效考核方案，努力做到公平，并要求医院深刻汲取教训，以此为鉴，举一反三，全面深入地查找工作中存在的薄弱环节，切实进行整改。

事件具体过程，这里不再详细描述，相关报道已经非常多。这里想谈谈事件的背后所折射出的关于公立医院绩效考核的现实问题。

表面上看，此次事件是“儿科”这个特殊科室在面对“考核”过程中遇到的“不公”而引发的一次“热门事件”。但是，从医院管理的角度和医院绩效来看，这是国内公立医院在绩效考核中面临的普遍问题和典型问题。主要包括：

错把“分配奖金”等同于“绩效考核”

奖金是医院职工收入的主要来源，奖金高低关乎职工切身利益，奖金分配是否公平决定职工工资积极性，奖金来源决定职工工作时的关注点。因此，奖金“从哪儿来、如何算、如何分”是医院职工时时刻刻在“盯”的事情。在职工的认知里，奖金是从绩效考核得来的，从而使“发奖金”被叫做“发绩效”。绩效考核就是研究如何分配奖金，绩效改革就是奖金改革，一提绩效，首先想到的就是奖金。

这个误区，是医院绩效管理所面临的第一大误区，也是管理的最难点。这里有历史因素，也有管理者水平不足因素。

错把“政策倾斜”用成奖金核算“调配手段”

公立医院总有某些科室因为物价因素、科室特性、自身发展不足以及为医院做“贡献”等各种缘由，希望医院能够给予“政策倾斜”，而倾斜的结果就是在核算奖金时给予特殊照顾，在核算基础上进行“调配”。

比较经典的倾斜方法有：急诊科给予每月2000元/人的补贴，ICU按照内科科室医生平均水平发放，某新建科室拿行政平均奖。笔者还曾遇到某医院手术室护士拿全院人均奖金排第八的“倾斜”。

种种政策倾斜的背后都是医院错把绩效考核当分配奖金所留下的恶果，然后再用这个恶果来弥补之前犯下的错。原以为可以就这样一直持续下去，却不曾想“会哭的孩子有奶吃”，所以院长门口排起了长队。

错把“行政平均奖”当作解决不满的“良药”

公立医院一旦某科室认为自己受委屈，经过汇报并得到领导体谅后，其解决办法有一大半的方法是按“行政平均奖”发放，使得“行政平均奖”成为全院奖金高低的一个“标准”，奖金好不好，就看比行政高不高。从而使得有些科室不去思考，他到底该拿多少，为什么拿这么多，如何拿的更多，也因此失去了绩效管理的意义，绩效考核又再次沦为奖金分配。

公立医院绩效考核牵扯职工的切身利益，在医院中是最为敏感和隐晦的话题。近几年，自国家发布“九不准”，推行公立医院薪酬改革以来，全国范围内公立医院绩效改革也在如火如荼的开展，从传统的“收支结余提成+综合考核”模式向“基于RBRVS和DRGs的计件制+综合考核”进行转变，国内也陆续诞生了基于新理念下的不同方案，出现了一些专注于绩效改革的专业公司和团队。

但是，这些都是在原有的基础上不断的在“换新瓶”，只是给“分配奖金”套上了一个更为华丽的“绩效考核”外衣，看起来更加复杂，感觉更加公平而已，其背后的底层误区还是将“绩效考核”与“分配奖金”混为一谈。当然，这里不是说新理念本身有问题，其还是有很多可取之处，也发挥了很多作用。

这里，我想谈谈关于绩效考核的一些想法和观点，以供大家参考：

绩效考核是绩效管理的一部分

绩效管理分：绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四部分，绩效考核是一部分，是衡量产出和效益的重要环节。

绩效的本质是激励

绩效考核的目的是激发科室和个人提高自我效率和效益的方法和手段，其本质是激励。如何让科室和员工在有限的资源条件下，创造更多、更好、更优的产品和服务。绩效管理的终极目标是助推科室和个人的成长和发展，持续保持竞争力。

奖金只是绩效考核的应用之一

绩效考核的结果一般应用为：与奖金挂钩、与个人年底考核挂钩、评先选优的一部分内容、外派培训的选拔指标等等。所以，绩效考核与奖金分配完全是两码事。绩效考核的意义和应用远大于奖金分配。

公立医院绩效考核还处于“原始状态”，其未来的成长空间非常大。需要医院管理人员大胆创新和思考，如何构建一套适宜于医院战略发展的“绩效管理体系”，而不是简单的“制定几个考核指标”。

绩效管理，要思考的是如何帮助医院实现战略目标，让员工个人能够围绕医院目标开展工作，将“组织”与“个人”联在一起，形成“目标一致、行动一致、结果共享”的局面。

绩效改革在路上，一起探索和前进！

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来源：健康界

特约作者：韩嘉

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