医院组织执行力的三个桥段

执行力不到位？说了这么多年，学了这么多年，始终不尽如人意。执行力不能看作是一个结果管理，就像一部没有票房的大片，导演和作品首当其冲，片中的演员或许可圈可点，那么是作品出了问题？还是某个桥段出了差错？

医院的目标、决策、方案、计划基本确定时，执行力就变得尤为关键。一个持续、健康、和谐发展的医院一定是一个目标与执行相长的医院。多元化团队管理，实际也是处理和管理矛盾的过程。同为一家医院，在一个锅里吃饭，可以各抒己见，盎盂相击，在所难免。医院管理者会遇到的问题也都相似，管理者要理解，接受，并尽可能地平衡这些矛盾。

建立一种成员之间相互激励和支持的氛围，多样性获得认可并接受。如此氛围，团队成员之间会形成”合力“。敢于表达自己的观点，愿意接受他人具有的专长，分享信息和成功的经验，团队成员能够畅通地表述各自的想法和意见。如果存在分歧意见，团队成员各自保留自己的想法和意见，这将是孕育团队成员之间不信任的温床。同时，领导要创造与团队成员沟通交流的机会，建立感情，因为团队成员之间首先是兄弟然后是战友。建立团队信任感，是合力共赢的基石。

医疗成员的多元化特征与团队职能的有效发挥密切相关，同样影响了医疗团队人员服务水平和质量，管理者应思考这样几个问题：

你的团队有明确清晰的目标吗？

中层团队成员是如何理解的？

如何促进各级科室一起协同完成组织目标？

成熟的团队，成员之间彼此高度信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。反之，缺乏执行力的团队同样有信任危机，目标不明确，合理化建议会被质疑。对于医院管理者，不能忽略的三个桥段：

明确团队目标

医院管理涉及“目标”的词有很多，医院高层规划战略目标，中层管理者执行战略目标，科室制定分配目标，个人想得则自己的期望。也许有人觉得医院的执行力和医生的救死扶伤不需要用目标来衡量，随之了目标的重要性，因此，更多情况下只关注医生的工作中的细枝末节而忽略了让组织成员对于目标有清晰的理解，更不用谈如何将团队目标和个人目标相结合。

领导“勾勒目标”，各级员工只能根据判断力以及自我管理来取得微妙的内部平衡，演绎必然出现不同的执行结果。在与各级中层在目标沟通上，花得时间相对更少，执行层面往往耗费时间去理解，甚至矫枉过正。很对医院管理者已经意识到，对于中层管理者的沟通和培养至关重要。如何明确团队目标，时间和精力如何分配，内部成员与其他科室合作度，习惯权威沟通与事无巨细的管理者，无法确保成员清晰的理解组织目标，有效的目标管理，可以避免组织成员付出无谓的精力和时间，以便有更多的时间学习和总结，拯救更多患者生命。

关键时刻管理

抓大放小，早已以为人所知。很多管理者并不认同，有人认为关注大事件，放权小事情。然而，很多火烧眉毛的大事，都由小事产生的“涟漪效应”所至。我在此谈及管理的关键点，是对目标成败有巨大影响的“关键时刻”。　

明确让员工找到应对这些关键时刻的方案，才能保证下次做的过程中不出差错，从而提升成功率，不在同样的病症上出错。

对于全新的工作内容，也许没有之前的经验，但是执行之前，需要时间沟通，启发和推演能够做好整件事情可能会有几个关键时刻，有助于提升组织效率与危机管控。

激发创造力

当员工克服面对困难的关键时刻之后，管理者需要持续鼓励，及时总结和促进团队成员相互学习，建议利用阶段性的成果来激励医生，为他们的创造力，提供保障，最终会使患者受益。

发挥新人与技术专长，鼓励团队成员相互合作。组织若能善用激励，对于激发成员潜能、理顺上下、科室、各级科室协助解决问题、规范医疗过程，减少资源浪费和不必要的成本，具有积极推动作用。