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这些医药代表，竟然被歧视了

2020

09/17

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赛柏蓝

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医药外企的培训制度就像流水线一样，只要这个人的品质没有问题，能力可以慢慢培养。

▍ 来源/药斯拉

▍ 作者/Joe

这些医药代表，竟然被歧视了

这两天粉丝给我看了一个图片，是一个外企的招聘信息，下面明确写着A司及县团队的代表勿投简历，从留的邮箱来看，应该是老板的个人行为。

这却折射出了一个现象，就是A司某团队代表现在面试很尴尬。现在招聘信息上的内容只是冰山露出水面的一部分，水面下面是行业对A司这个团队代表的评价。

就像之前有个老板和我聊，不招A司的实习生，老板的原话意思是：应届生直接去A司，正经的学术没学多少，压货和其他的东西学了一堆......

笔者觉得代表只是公司政策的背锅侠，只是执行层面。任何一个公司，如果是A司类似的政策和要求，相信大部分代表都会和他们采取同样的销售行为。

这个不是代表能决定的，上层建筑决定了底层思路。

但是现在这个负面影响实实在在的由代表来承担了，直接体现在了代表找工作这件事上，代表永远是分到的利益最少，背的锅最多的群体。

这么明目张胆的歧视一个公司的代表，我也是第一次见到。哪怕是当年G司事件，也没有谁在招聘信息上明确的写着不要G司的代表。

猎头当时只不过也是私下没法推荐在G司有工作经验的代表，没有明确的写在招聘信息上。

1

讲个故事

笔者入行的时候，当时外企还没有像现在扩张的这么厉害，外企的姿态还是很高的。

很多岗位明确表示不招聘国内药企的，而我那时就在国内药企工作。那个时候的鄙视链比现在严重。

那时我面试过好多次外企，当时很多老板就觉得国内药企出来的能力就是一般，很多问题他不会问外企来的候选人，但是会问我。

比如说让我背个产品适应症，问我平时开不开科会，更有甚者甚至让我重复跟客户的对话。

那时候我能明显感觉到外企对国内药企候选人的歧视，感觉国内药企的代表确实挺无辜的。

但我也理解这个现象，就像我入行时，我在的国内药企哪是培训机制不完善啊，是根本就是没有培训。

入职以后直接甩我两个PPT，让我自己学两天就可以直接拜访客户了。有的人说没有培训部你可以请教你的领导，但我的领导也不会啊......

入职一周，我掌握的知识点比我的领导都多，而且就当时公司做那的PPT，连个临床实验数据都没有......

所以很多社会现象，其实是有背后的原因的。但因此面试官对某个群体有刻板印象，其实对候选人来说是不公平的，面试官也有可能会错过一些比较好的候选人。

好比这次A司及县的候选人被歧视一样，这是对很多A司代表的不公平。但是总结起原因， A司及县代表给圈里人留下的印象就是一直在压货，没有时间搞学术。

而且最近圈里还流传7个亿的故事，很多数据被说有问题，再加上疫情前后到现在，A司各种操作很多，一直热度不减，综合起来出现了现在的招聘点名不要A司及县代表的情况。

2

先选人，后看能力

关于如何选人，我曾经问过一个我以前的老板，我说你选人最重要的是看什么？

老板很直接了当的告诉我，最重要的是看这个人的品质。包括他的为人、做事的态度、以及学习能力，至于我们常说的工作能力，他不是很看重。

他认为人的能力是可以被培养的，医药外企的培训制度就像流水线一样，只要这个人的品质没有问题，能力可以慢慢培养。

笔者觉得以前的老板三观还是挺正的，选人相对来说比较公平，不会太看中你的背景，更多的是看你这个人的内在。

他是成长思维的老板，但很多固定思维的老板，希望这个人拿来急用。最看重现在的能力、背景，对人的品质却往往忽视了。

所以笔者希望能有更多的老板是成长思维，不要拘泥于候选人的背景、和所谓面试过程中表现出来的能力。

更重要的是要更深入的看一个人的品质，这样对候选人也公平，这对老板来说能找到更合适的人。

毕竟咱们这行有很多面霸，看起来能一个比一个强，等到入职以后就原形毕露了，所以面试还是要从本质抓起......

总之，笔者觉得真没有必要去歧视某个公司某个产品线的人，本身这种方法就不科学也不理性，且对候选人也不公平。

还是应该合适的候选人都面一下，因为候选人所在公司的风格并不能代表候选人就是这样的人，更多应该是关注候选人的本质问题。

本文由作者自行上传，并且作者对本文图文涉及知识产权负全部责任。如有侵权请及时联系（邮箱：guikequan@hmkx.cn）

关键词:

面试官,医药,歧视,外企,招聘

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