院长日记 之 为什么有很多人离开看上去很不错的私立医院?

2020
07/15

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段涛
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在中国,虽然私立医院和公立医院相比还是有很大的差距,但是在过去的一二十年的发展过程中,还是涌现出一批相对来讲比较优秀的私立医院。在妇儿医疗领域,和睦家、美中宜和、美华妇儿都创立了不错的口碑。

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在中国,虽然私立医院和公立医院相比还是有很大的差距,但是在过去的一二十年的发展过程中,还是涌现出一批相对来讲比较优秀的私立医院。在妇儿医疗领域,和睦家、美中宜和、美华妇儿都创立了不错的口碑。

但是很遗憾,虽然这些私立医院看上去不错,但是依然还是有不少的医生护士和管理人员陆续的离职,这么多年累积起来,有很多的“前和睦家”、“前美中宜和”、“前美华”,有的是几十人,有的可以多达上百人。

为什么这些看上去挺不错,甚至是挺高大上的私立医院也还是会有不少人离开呢? 

Mismatch不匹配

对于个人来讲,最理想的、最佳的工作状态是:我喜欢,我擅长,有价值,被需要。

但是,很多情形下,很多的人是处在Mismatch不匹配的状态,无论这家医疗机构多大多优秀,无论个人的能力多强大,只要组织与个人存在Mismatch,就会觉得不爽,就会要离开。

另外,医院的品牌越大,个人的价值也比较难以体现出来,个人品牌和个人价值的需求越是得不到满足。

再者,不少知名的私立医院通常无法和员工特别是核心骨干分利、共享。

天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往。利如此,名亦如此。

名与利得不到满足,就会有人离开。

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(图片来源:摄图网)

“组织税”

医院成功了,各个部门和大医生们都觉得自己有功劳,自己很厉害,相互不买账。

医院大了,医院连锁了,管理层级多了,就会形成不同的利益团体,出现各种明的暗的办公室政治争斗,管理流程会很复杂。

大家开始会很本位主义,官僚主义盛行,没有ownership,没有主人翁意识,貌似每个人都负责,实际上是为权力负责,为利益负责,但是没人真正为结果负责。

医院集团或医院会出现很多的组织摩擦,有很多的“管理税”和“组织税”要交,最终会导致部分人主动或被动的出走。

错觉

不少人会有错觉,以为是自己成就了医院,错把平台的能力和品牌当成了自己的能力和品牌,觉得自己出去同样可以再造一个著名医院。于是就会膨胀,于是开始出走,但是很遗憾,这种人离开大平台往往会是一事无成。

是的,是所有的个体成就了一家著名的医院,但是一旦医院成了品牌,成了平台,就和你本人没有关系了,平台的力量是远大于所有个体的能力相加的,1+1所成就的平台是远远大于2的。

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(图片来源:摄图网)

一个院长,一个医生大咖的离开可能会短期、部分影响平台,但是平台依然会在,依然会屹立不倒。

一个平台的倒下主要原因是品牌+组织的衰退(组织文化、组织能力、组织心智),不是因为个别人的离开。  

诱惑

一旦一家医院成功了,成为知名医院,成为行业的领先品牌,医院的骨干就会要面对很多的外来诱惑,很多医疗机构就会到这些成功的医院去挖人:给高薪、给待遇、给许诺。诱惑足够大的时候,很多人都会离开。

其实好的医院或平台很难复制,是很多的机遇、风口,政策红利的综合结果,很难复制。从这些医院挖了几个骨干,就想成功,未免太天真了。  

清洗

每当一家医院更换东家的时候,通常都会更换管理层,都会用“自己人”,也会导致部分管理层和医务人员的出走。

由于这些原因,于是医院就会有很多的ex,在这些“前和睦家”、“前美中宜和”、“前美华”当中,有的人好用,有的人不好用。

不好用的原因要么是真的不咋地,要么是人不错,但是又一次被Mismatch,错配放在了TA不胜任的位置上。

虽然个人能力还行,经历也不错,但是在老东家工作时只是负责过很小的一个部门或某些事项,没有全面负责过大的要害部门,没有负责过大的项目,没有经历过历练,没有全局观,缺乏足够的经验和领导力。 

  

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关键词:
医生离职,公立医院,私立医院

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