院长日记之 医院与科室发展进入瓶颈期该怎么办?

2020
06/25

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段涛
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换人是追责,换人可以换思路,换人如换刀,换人见效快。

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换人

一家医院,一个科室发展不好的原因有很多,最主要最常见的原因是领导不力,最简单、最粗暴、最直接、最有效的方法就是换人。

换人是追责,换人可以换思路,换人如换刀,换人见效快。

但是换人并不一定是最理想的方法,换人也有风险,不一定能找到合适的人,不一定能长期可持续。

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换认知

如果不愿意换人,不能换人,也无法换人,那只好改变现有领导者和团队的认知。

需要进行组织能力提升,组织文化改变,组织认知的进化。

只是做局部的改变没有用,很快就会恢复原状,保守的势力往往会很顽固。

引进少数几个人也没有用,要么很快被同化,要么被排斥,最终出局。

只有进行组织认知的升级,才有可能会产生长期可持续的改变,但是认知的改变往往不会自己发生,也无法简单的依靠原来的团队去实现。

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长期规划

组织能力提升,组织文化改变,组织认知的进化是很艰难的一件事,得要看得远,要以终为始,要有战略眼光,更要有战术耐心,战略确定了,时间是唯一的最重要变量。

要一次规划,分步实施,要长期的熬下去。

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(图片来源:摄图网)

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制订目标

千斤重担人人挑,人人肩上有指标。

SMART原则

Specific 明确的  

Measurable 可衡量的

Attainable 可实现的 

Relevant 有相关性 

Time-bound 有时间限制

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项目驱动

项目通常是要有明确目标的,是有起止日期的,是要有责任人的,是有组织分工的,是有具体的目标和要求的,是要有验收标准的。

长期规划与目标是需要依靠一个接一个的项目来完成的。

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教练+陪练

就像减肥与运动,靠自己很难坚持下去,也很难成功。

医院与科室的变革,特别是组织认知的改变与组织能力的提升,也需要外部力量的支持,需要很好的教练指导,也需要很好的陪练来坚持下去。

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如何改变

医院与科室变革最重要变量是时间,最大的不确定因素是人。

如果认知没有改变,动力没有被激发出来,老的人会反抗、反弹,会不适应、不愿改、不想改、不能改、也改不了。

一个好的变革方案应该是TBO相结合:

也就是需要Top down自上而下的推动,Bottom up自下而上的主动配合,Outside push由外向内的推动。

需要考虑到认知的改变,能力的提升,意愿的激励,利益的平衡。

本文由作者自行上传,并且作者对本文图文涉及知识产权负全部责任。如有侵权请及时联系(邮箱:guikequan@hmkx.cn
关键词:
长期规划,瓶颈期,科室,组织

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