如何实现医务管理从“精益化”转型？

医疗管理是为保证医疗机构正常运行，提高患者对医疗技术、医疗服务、医疗效果和医疗价格的满意度而进行的组织和控制活动。主体包括以行政、医护、护理、后勤等职能部门为主的“条线管理”与以临床医疗科室、医技科室等为主的“板块管理”。

发挥医务管理的职能

如何发挥医务管理职能，需要

· 规范诊疗保证质量

· 流程优化提高效率

· 部门联动解决顽疾

· 总结经验形成标准

· 计划、组织、控制、协调

公立绩效考核存在哪些问题？

建立现代医院管理制度是公立医院改革的目标之一，而医院内部绩效管理分配是其中的重要内容。在国家大力倡导分级诊疗制度建设、大型公立医院的门诊量或将持续下沉的背景下，如何更好体现公立医院的医改本质，如何强调公益性，调动医务人员的积极性，保障医疗卫生服务业发展的可持续性？这些都是我们值得思考的问题。

质量管理体系与绩效考核体系的区别与联系

《论语》有句话：德主刑辅，中国古代哲学中儒家思想重激励，法家思想重惩罚，公立医院的绩效考核也应该以儒家思想为主注重激励，兼顾惩罚。现在各家医院都在做质量管理，大家误以为这就是绩效考核，实际上质量管理与绩效考核既有联系又有不同。质量管理体系是约束型机制，绩效考核体系是激励型与约束型机制，绩效考核是激励，是引导大家做某事，而不是靠罚款来约束大家不做某件事，罚款多了，就会影响大家的工作积极性，容易使大家产生抵触情绪，好员工是夸出来。我们做绩效考核要坚持常常在激励、偶尔去惩罚，是变减法为加法，变惩罚为激励，同一件事你做到了就加分，而不是你做不到就减分，效果明显不一样，是机会成本的选择。例如，药占比这个考核指标的权重定为10分，目标值定为30%，假如实际值是31%就减1分得9分，实际值是29%就加1分得11分，你选择了31%的药占比，你就失去了29%药占比得11分的机会成本。但是减少惩罚不代表不惩罚，从心理学的角度讲，人对痛苦的记忆时间长于幸福，所以要兼顾惩罚。

绩效考核管理是一直不变的吗？

不是的，公立医院在开展绩效考核时一定要切忌认为绩效考核是永恒不变的，绩效考核方案无法保持永恒。绩效考核方案和考核指标、计算公式都是动态变化的，公立医院内部和外部环境发生变化以后，医院优势和劣势、机遇和挑战、医院的结构、战略目标、运营方式都要做出相应的调整，与之相适应，绩效考核体系也要随之变化，绩效考核一经开始只有进行时，没有完成时；只有开始，没有结束，公立医院绩效考核永远在路上。

战疫时期，大型综合医院该如何担当责任？医务管理如何发挥作用？

疫后复工复产，医务管理面临哪些新形势、新问题、新作为？

如何以公立医院绩效考核指标为导向持续强化医疗质量安全管理？

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【听众须知】

1.免费收听链接：在疫时期医务管理的实践与思考

2.本课程采用在线视频授课方式

3.如有任何疑问，请咨询客服微信：jiankangjiexueyuan

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