“护士节”:向护士致敬

2020
05/12

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秦永方
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让我们重视护士,也希望患者尊重“护士”,而不是把“护士”当成出气筒,让“护士”满意

“护士节”:向护士致敬

誉方医管创始人兼顾问:秦永方

“5.12”国际护士节是全世界护士的共同节日,是为了纪念近代护理的创始人——英国护士弗洛伦斯·南丁格尔(又被称为“提灯女神”)而设立的。1912年,国际护士理事会将南丁格尔的诞生日--5月12日定为国际护士节,旨在激励广大护士继承和发扬护理事业的光荣传统,以“爱心、耐心、细心、责任心”对待每一位病人、做好护理工作。

新冠病毒冲击,广大护士奋战在抗疫一线,践行白衣天使精神,成为新时代最可爱的人,疫情还没有离我们而去,医院经济受到了巨大的影响和冲击,裁员护士、降低护士待遇,反映的问题引发社会关注,今年的护士节,显得更加具有特殊的涵义,为了我们健康中国目标实现,为了我们的生活更美好, 不要让护士成为“护士劫”。

由于经常到医院做绩效咨询辅导关系,对医院第一大群体“护士”队伍绩效问题,进行深入研究倍感“忧虑”,许多护士哭着诉说的场景历历在目,在护士节到来之际,分享感悟:

1、护理绩效分配模式分析

纵观目前护理绩效分配模式,主要有医护分开核算垂直护理绩效分配模式、医护混合科室核算模式、医护业务量分开成本核算不分家核算模式,三种分配模式各有利弊。

(1)医护分开核算垂直护理绩效分配模式利弊

医护分开核算垂直护理绩效分配模式最大的好处,就是有利于实行护理单元制,便于护理部统一大盘二次考核,有利于护理人员全面发展,便于调整护理科室差异,有利于医院整体护理的管理,也有利于护理部对护理的统一调配,同时也缓解了医护之间分配的矛盾。

医护分开核算的不足主要体现在,医护收入的划分和确认相对较难,医护分开核算处理不好,影响医护工作协调。同时对护理部绩效考核分配能力提出的挑战性较大,许多护理部因为考核不公、分配不公引发许多问题。因为医护分开核算,医护各自为了自身利益,容易出现医护沟通成本加大,出现相互扯皮及收入分配纠葛问题,患者就医感受不好服务满意度不高问题。

(2)医护一体化科室核算模式利弊

医护一体化科室核算模式最大的好处,有利于医护关系协调,有利于护理人员的专科护理发展。

医护一体化科室核算模式的不足,不利于实行护理单元制,容易造成业务量不足科室护理人员配置超员,不利于护理人员的内部调配,也不便于护理部对护理科室绩效差异的调整,医护之间分配的矛盾比较明显。

(3)医护业务量分开成本核算不分家核算模式利弊

誉方医管在医院绩效咨询实践中,针对医护分配关系,护理认为三分医七分护,护理应该平均参与分配,医生认为承担的风险较大,应该体现,鉴于对两种医护分配模式的总结,探索出工作量分开成本核算不分家核算模式。

医护业务量分开核算,主要是设置业务量绩效,指按照体现医护各自特点,选择具有各自具有本专业特点的业务量指标,例如医生按照门诊人次、管床病人数、手术人数、住院床日数、手术人次等,护理按照如出院人数、护理级别、护理人数等,医护分开核算指标选择应该医护尽可能趋向性相关性强指标,体现医护分配差异。

医护成本核算不分家,主要指科室成本统一核算,便于成本单元设置,核算成本相对容易,有利于合理处理医护分配关系,有利于化解医护分开核算患者就医感受不好及医护分配冲突问题。

医护业务量分开成本核算不分家核算模式的不足,需要医护业务量指标积分设计合理性,对绩效管理能力提出挑战。

2、护士绩效分配的不足和缺陷有哪些

在2017年2期《中国卫生经济杂志》发表《护士绩效工资合理性分配研究》文章中指出:护士的绩效工资水平各家医院情况不同,整体来说绩效工资分配存在很多不足和缺陷,总结分析护士绩效工资分配中存在的8个方面的不足和缺陷,已经直接影响到了护理服务质量,影响到了护理人员的稳定,必须引起高度关注。。绩效工资分配存在的不足和缺陷主要有。

(1)收支结余提成导致护士绩效工资分配不公

大部分医院按照收支结余提取绩效工资,但是由于护理收费项目较少,而且收费定价比较低,按照收支结余计算护士人员的绩效工资水平自然就低。

(2)护士科室差异导致分配不公

由于科室差异,护士与科室的绩效工资相关联,导致由于从事科室护理岗位的不同,绩效工资差异很大,例如治疗护士的绩效工资,不如医技科室辅助护士的绩效工资,承担风险压力大的例如ICU、儿科、急诊等科室护士,绩效工资偏低。

(3)绩效分配没有体现护理岗位价值

护士由于从事科室的不同,护理岗位的风险、压力、劳动强度不同,没有进行护理岗位综合价值的评价,对于护理要求较高的岗位,往往选拔优秀的护理人员,但是绩效工资不能体现岗位价值。

(4)绩效分配没有充分体现护理时间

护士加班加点成为常态,特别是夜班费和加班补贴,政策又不允许超规定发放,夜班和加班精神压力超强,护理人员非常敏感,绩效工资中不能充分体现。

(5)编制内外身份差异导致护士绩效工资分配不公

护士人员存在编内内外,编制内执行的事业单位工资体系,编制外执行劳务工资体系,编制内外护理人员的基本工资本身存在差异,在绩效工资分配中有的医院还不能同工同酬,导致由于身份差异绩效工资分配的不公,身份歧视导致护理队伍不和谐,护士流动率较高等,直接影响护理质量【1】。

(6)绩效分配没有充分体现医护实际收入差异

医护绩效工资分配关系,也是比较现实的难点,科室绩效工资核算,是按人头分配还是按照医护比例分配,都直接影响护士绩效工资水平,医生对绩效工资敏感度相对护理来说较低,因为存在的隐形收入,成为护士意见比较突出点。

(7)各系列分配关系没有体现向护理倾斜

医院医生、护理、医技、医辅、刑侦、后勤六大职系,绩效工资内部分配公平度,直接影响到护理人员多感受,表现最突出的是,治疗护士绩效工资比医技科室辅助护理拿的少,一些护士绩效拿不到行政后勤“平均绩效工资水平”,平均主义诱惑陷阱,体现不出向护理倾斜。

(8)护士绩效工资二次分配不合理

科室绩效工资二次分配方法不一致,有的按照职称职务系数分配,论资排辈,不能充分体现工作量、服务态度、工作时间、职称、护龄等多维度因素,直接影响护士工作积极性。

3、    绩效改革护士容易“主力变阻力”错在哪里?

(1)错在“沟通不到位”

绩效方案调整,由于涉及到每个人的切身利益,关注度高敏感性强,护理队伍在医院人员众多,由于护理工作差异性与医生岗位相比差异性不是很大,同质化程度较高,内部可比性较强,再好的方案关键在宣导、发动,让护士理解,如果不重视护士队伍群体性因素,沟通不到位,绩效改革就不能有效落实和执行。

(2)错在“顶层设计”

大部分医院按照科室进行绩效奖金核算,医护绩效奖金总额控制,医护二次分配,医护绩效奖金差异不是很大,由于采取统一科室绩效奖金核算制度,医护都会认为是共同收入,此时向医生倾斜提高绩效奖金比例,自然让护士感觉医生多分的绩效奖金是从护理份额中获得,其实是绩效奖金分配顶层设计出现了问题,人为的制造和增加了绩效分配的矛盾。

(3)错在“社会补偿机制”

护士不是不认可医生的风险和价值相对较高,由于科室绩效奖金的有限性,让医生多分钱很定会造成护理的强烈反对,因为,医生除了科室的绩效奖金,收入来源还有药品耗材回扣的补偿收入,这块收入护理不能分享,所以,在目前隐性收入过大的时候,贸然采取向医生倾斜的绩效分配政策,容易激化了绩效奖金分配矛盾。

(4)四错在“没有进行医护价值评价”

医院主管臆断人为划分医护分配比例,由于没有医护人员的民主参与,对医护岗位价值进行合理的评价,缺乏合理性,造成医护人员认可度不高,导致对绩效奖金分配方案执行度较低,如果医院过分简单粗暴的高压政策,容易导致毛肚激化。

4、护士绩效如何分配才合理?

护理人员作为医院第一大群体,医院绩效工资分配不合理,容易引发护理抗议、罢工、辞职等问题,特别是在人事薪酬制度改革敏感时期,不得补引起人们对护士绩效分配的关注。鉴于护士绩效工资分配中存在不足和缺陷,必须引起高度“重视”,不要让护士奉献青春和爱心,绩效成为“护士劫”,因为护理不养老,要承认护理价值,让护士奉献青春和爱心获得应有的绩效。

(1)取消收支结余提成和项目提成绩效工资制度是关键

目前的收支结余提成和项目提成绩效工资制度,收入的多少和做项目多少,是目前护理绩效分配不公的关键,需要在薪酬制度改革中解决。

(2)提高护理收费价格是基础

目前的护理项目收费价格畸形,许多优质护理工作不允许收取费用,导致护理价值不能体现,护理人员承担的风险和压力超常,他们的教育学习实习成本极高,投入回报不成正比,导致许多护理人员流失。

(3)开展护理岗位价值评价

医院内部需要对护理岗位包括护理层级、职称、个人资历、择刚去向等,综合进行价值评价,梳理医院护理岗位价值。护理队伍的聘任为多数,必须面对聘任护士,已经成为医院的护理中坚力量,必须转变观念,强化同工同酬是有前置条款,学校不同、编制内外不同、职称不同、职龄不同、护龄不同、工资体系不同、社保不同、技术水平不同、职务不同、护理岗位价值不同、工作量大小不同、层级护理级别不同等,需要对这些条款进行积分设计计算,绩效工资理念必须体现同工同酬。

(4)进行护理项目风险难度评价

对护理项目进行梳理,包括收费的和不收费的护理项目,统一按照项目技术含量、难易程度、风险程度等进行综合评价。

(5)医护业务量分开成本核算不分家

参照誉方医管《工作量效能积分绩效管理模式》,实行医护业务量分开,结合四级标杆绩效预算公平性分配,人员合理性配置等,按照工作量动态,选择和确定医护业务量指标及积分标准,成本核算作为成本责任单元,依然实行统一核算不分家,按照医护各自价值系数积分配。

(6)护士长实行综合目标管理绩效

为了缓化解决护士长既当裁判员又当运动员绩效分配难题,,对护士长实行综合目标管理,设置单独管理绩效,医院统一考核发放,护士长负责科内护士绩效的考核与分配。护士绩效工资核算一般按照科室核算为单元,导致由于护理人员所在科室绩效的不同,绩效工资差异较大,医院绩效分配制度文化,没有充分考虑护理部对绩效工资考核调剂功能,导致护理人员都喜欢到工资压力小、绩效工资高的科室,反而一些重要护理岗位需要技术相对优秀的护理人员等重要科室绩效工资不一定高。所以要强化护理部绩效考核,实现绩效工资总额总额二次分配功能,逐步实行护理部护理负责制度。

(7)护理二次分配参照护理当量分配

护理科室绩效工资二次分配,应引起高度关注,参考哪些因素,值得思考和研究,如果简单人为的划分分配系数,按照职称系数分配,必然导致编外的新护理人员绩效工资偏低。完善科室二次分配制度,公开透明提高信度,方能获得较好的效度,医院必须规范和指导护理科室,建立科室二次分配指导办法而不是泛泛的指导意见。

护理二次分配直接关系到分配公平性,能否充分体现多劳多得、优绩优酬是关键,护理工作强调整体性,但是对重要的护理工作,例如技术含量高、劳动强度大、风险高的护理项目,需要借国际上鉴护理时数概念,实行护理当量分配,同时兼顾护理层级系数、个人资历系数、工作时间等因素合理分配。

(8)建立质控护理体系解决护理养老问题

护理工作属于吃青春饭不养老,年资较老的护理力不从心,许多要求调离一线转向二线,是护理资源的大浪费。从政策制度层面,需要建立质控护理体制,不安排上夜班,绩效给予合理的待遇,把老护理人员留在科室发挥宝贵的经验积累。

护士是比较年轻的队伍,从家里的宝贝到白衣天使,三分医七分护是对护理岗位重要性的认可,在绩效工资分配中不能“忽视”护士,他们工作的积极性影响医疗服务质量,影响医院的综合绩效,让我们重视护士,也希望患者尊重“护士”,而不是把“护士”当成出气筒,让“护士”满意,你才能得到更加满意的服务。

《护士》

“护”字按笔画拆分开

左边是扌,意为手

右边是户,意为屋子

就是这双有力的手托起了无数新的希望

南丁格尔曾说过

“护理工作是一门艺术,护士要有一颗同情的心和一双愿意工作的手”

护士的手有着无限的可能

护士在家是父母的宝贝因为他们年轻

请患者尊重我们护士

请伤害护士的话少讲

请动手打护士的手收手

尊重护士犹如尊重生命一样

让我们一起关注“护士节”不要成为“护士劫”

 


本文由作者自行上传,并且作者对本文图文涉及知识产权负全部责任。如有侵权请及时联系(邮箱:guikequan@hmkx.cn

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