最新医院薪酬报告发布，科室间薪酬差距最高达75%

医务人员的收入问题一直受到社会各界的广泛关注，一方面，医护工作者因为提供高价值的知识和技术而理应享受高薪待遇，另一方面，由于医疗事业含有一定的公益属性，薪酬不像其他行业那样得以客观对待。行业外的人不了解，每次公布知名医生工资时都能引起全社会的轩然大波，行业内的人也不一定就清楚，讨论起收入问题，往往存在巨大的争议。

为了搞清楚中国医院的薪酬情况，给到医疗从业者和政策制定者可信的参考，丁香人才开展了「中国医院薪酬调研」项目，这是全国范围内第一次有机构直接向医院的人事、财务或绩效部门获取薪酬数据，最大限度保障了数据的真实，调研获得了全国范围内500余家医院的响应，最终得到了93家医院的鼎力支持，汇总2830条薪酬数据，邀请到国家卫健委和华中科技大学附属同济医院的专家分享他们的见地和解读。

以下不做特殊说明，均指平均年度现金薪酬，即包含固定工资、绩效工资和其他福利的总金额。

一. 医院平均年度现金薪酬 18.5 万，一线城市可达低线级城市的两倍

调研结果显示，一线城市平均薪酬达 25.3 万，是二三线城市（19.0 万）的 1.3 倍，近乎是低线级城市（12.8 万）的 2 倍。全国平均年度现金薪酬 18.5 万元，是全国城镇在岗职工平均年工资（4.25 万元）的 4.35 倍，这基本符合医院人员薪酬改革设定目标。

二. 城市级别越低，民营医院越需付出溢价吸引人才

近年来，公立医院和民营医院数量上呈现出此消彼长的变化趋势，但民营医院对人才的吸引力仍处于弱势地位，往往需要支付比公立医院更高的薪酬，这一点也在调研中得到了验证，同时可以发现，在较低级别的城市中，民营医院支付的溢价比例更高。

三. 民营医院支付的高溢价主要为中高级人才买单，正高级职称溢价可达 32%

当我们用民营医院与公立医院薪酬水平的比值来展示差异性时，比值越大，说明差别越大，可以发现，职称越高，民营医院比公立医院多支付的薪酬也越多，说明民营医院招人和留人均有明确的职称导向。

调研结果显示，民营医院给予正高级职称的平均薪酬可达 37.7 万元，相较于公立医院的 28.6 万元的平均值，溢价达到了 32%，在一线城市，民营医院甚至可以对正高级职称的医生给予 50 万元以上的工资待遇，在「效益」好的科室，这个数据还要更高。

四. 职称间的薪酬差异明显，职称提升可能带来 30%-50% 的涨幅

职称对薪酬的影响不逊于医院性质，在各级城市中，职称带来的薪酬差别在 30%-50% 不等，且城市等级越高，差距越明显。高职称的人员拥有更高超的医疗技术、更丰富的诊疗经验和承担更高的风险和难度操作，医院的薪酬主要是以按工作量分配、向风险与难度高的业务人员倾斜的政策，这体现出医疗行业对高级人才在薪酬上的倾斜。

五. 科室间的差异可达 20%-75%，民营医院高溢价科室集中

科室间的薪酬差异更加明显，可以达到 20%-75%，且通过图表可以看出，职称越高，科室间的差异越显著，不同科室的初级和中级医务人员的薪酬差异则没有那么巨大。整体来看，肿瘤、心血管内科、神经内科、骨科属于高收入科室，而儿科和皮肤科相对靠后。

同样，用民营医院与公立医院薪酬水平的比值来比较各科室的各职称间薪酬差异，比值越大，说明差距越大，可以看出相比公立医院，民营医院在科室高职称级别的薪酬溢价明显，包括：正高 – 普外，超声，康复，神外和肿瘤；副高 – 检验，超声，骨科，神外和肿瘤。体现这几类科室是民营医院进行人才招募重点和难点。

华中科技大学附属同济医院肖万超主任认为，民营医院在内部薪酬分配上，更体现出创造价值的科室薪酬水平高，但公立医院更注重公益性原则，充分体现人文关怀，向高科室、高风险科室倾斜，同时兼顾协调不同科室之间的专业差异，平衡内部矛盾，因此，民营医院在内部决策、分配政策上自由度更大，内部科室之间的差异度、溢价率也更显著。

六. 民营医院拥有更高比例的固定薪酬，以此吸引人才

固定薪酬指不受绩效影响的每月基本工资固定底薪与津贴补贴，调研结果显示，民营医院固定薪酬比例平均在 63%，而公立医院在 47%，说明民营医院以更高比例的固定薪酬弱化绩效工资的占比，一定程度上减轻医务人员的工作负担和压力，以此来吸引更多人才。

国家卫健委研究院黄二丹指出，本轮薪酬改革的一个重点就是要提升固定收入的比重，以便完善医院内部的岗位管理，各专科间的固定收入占比提高了，就可以一定程度上减少由于绩效引发的薪酬总额差异，减小奖金占比，也能在一定程度上防止过度医疗。

医疗持续深化改革中，唯一不变的是永远在变革，过去我们认为稳定守旧的医疗薪酬制度也逐渐在各种力量的影响下分化生长，随着 DRG 等热词融入诊疗的闭环，医务人员的薪酬又将展现出怎样的新常态，让我们拭目以待。