用“入编”奖励参加战“疫”的非在编医务人员?不妥!

2020
02/25

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王秀华
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在这种不合时宜的行为背后,是不是有不合医改方向和医疗事业发展的陈旧观念和惯性思维在起作用呢?

   自从新冠肺炎疫情爆发以来,笔者就不断撰文,呼吁强化战“疫”一线医务人员人员的后勤支持和生活保障,并呼吁将解决驰援疫情高发区医疗队人员的家庭困难纳入相关单位和政府部门的工作范围。

    但最近读到有的地方在出台的关爱一线医务人员的措施中,有“优先将参加疫情防控的一线医护人员从编外转入编内管理”这样的规定,却深感不妥。

    为什么?

    公立医疗机构的人员编制化管理已经成为深化医改的一只拦路虎。 

    公立医疗机构的编制化管理,是在计划经济时代形成的人事管理制度。随着医改的深化,其弊端日益凸显。

    一是形成内部工作人员的身份歧视。尽管从中央到许多地方政府一直强调完善医疗机构的分配激励机制,但就因为有编制这一顶“紧箍咒”一直存在,同样的工作,在编人员和非在编人员在待遇上的差距就极难缩小,而按劳分配原则就处处遇到“鬼打墙”般阻挠。就因为编制意味着铁饭碗,意味着干好干坏对自己的经济利益影响不大,能不严重阻碍医务人员工作积极性的发挥?

    二是严重干扰了医务人员职业生涯的自主选择权。对许多优秀的医务人员来说,编制已然成为“食之无味弃之可惜”的鸡肋,有的人即使对“换一种活法”的念头心仪已久,却因有对未知前途的恐惧和对编制带来的利益保障的诱惑,而思前想后,犹豫不决。而对那些安于平庸的编制内人员来说,既然编制在手既然旱涝保收,既然有编制这棵大树挡风遮雨,进取的动力从何而来?

    三是严重影响了医疗机构的用人选择权。在编制这只拦路虎面前,医疗机构内部的优胜劣汰机制很难发挥作用。非但如此,还会为劣币驱良币营造出一方生存空间。在这种情况下,许多业内外人士呼吁的医疗机构选人用人自主权也好,聘任制和双向选择机制也好,就难免不沦为镜花水月。

    四是严重阻碍了医疗服务生产力的解放,阻碍了各类医疗机构的健康发展。在医院生产力的构成要素中,医务人员无疑是其中最主要的组成部分。但就因为有编制制度存在,就起到了一夫当关万夫难开的作用,严重阻碍了医务人员的流动,使非公医疗机构与公立医疗机构无法站在共同的起跑线上。它的直接结果,是影响了非公医疗机构的健康发展;而潜在和长远的影响,则是对公立医疗机构起到了温水煮青蛙的作用——要知道,公立医疗机构不能也无法长期自外于医疗市场,也迟早要正面面对医疗市场带来的压力和挑战。在这个大视野中审视和评价编制制度对公立医疗机构的作用,是砒霜还是蜜糖,岂非不言自明?由此引申出的问题是,这一制度不仅对公立和非公医疗机构的发展带来一系列难以规避的负面影响,最终为之埋单的,则是以患者为其代表的全体社会成员。

    正因上述原因的存在,公立医疗机构的去编制化,已经在政府和业内形成了极为广泛的共识。

    早在3年多前的2016年7月,在人社部召开的2016年第二季度新闻发布会上,“人社部新闻发言人李忠在介绍事业单位人事制度改革下一步工作安排时明确表示,研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法,配合有关部门做好经营类事业单位改革、部分城市三级甲等公立医院开展编制管理改革等工作。”而在此前的2016年3月16日,北京市人民政府就印发《北京市城市公立医院综合改革实施方案》,明确提出了推进“去编制化”进程,改革公立医院人事制度的任务。且明确提出创新公立医院机构编制管理方式,探索实行编制备案制和不纳入编制管理的要求。怎么时至今日,还会发生拿编制当法宝当“奖品”,来奖励那些没有编制的战“疫”医务人员的事呢?

    还是把话题拉回到原点:没有编制的医务人员奋勇参与抗击新冠肺炎战“疫”该不该奖励?答案很明确——非常应该!但可惜的是“奖品”选错了。何为奖励?它是一种激励手段,是用来激发人们的荣誉感和进取心的措施。就一般意义上来说,奖励分为精神奖励和物质奖励。那么“编制”是一种什么性质的奖励,物质奖励?精神奖励?二者兼有?尤其在编制制度已经弊端重重、去编制化已成大势所趋之形势下,再来用编制做奖励手段,实在是拿错了“奖品”,这一做法起到的作用和释放出的信号远非正面。在这种不合时宜的行为背后,是不是有不合医改方向和医疗事业发展的陈旧观念和惯性思维在起作用呢?

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