医药代表，不会消失

2020-02-01 赛柏蓝

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医药行业告别了“野蛮生长”的黄金时代，随着国家深化医改的深入，行业日趋回归“初心”。虽然还需要一定的时间，但看看2019年这一年发生的变化，改革力度可谓空前。

赛柏蓝2020年的第102篇文章

本文 2933字，阅读全文约7分钟

来源：赛柏蓝/特约撰稿：李志强

医药代表，不会消失

当前行业里有一种声音叫“医药寒冬”和“转型”。其实本质上只不过是国家通过一系列政策让医保基金重新分配，让老百姓病有所医，提高医疗水平而已，笔者是真的挺欣赏会自我反思和自我认知的行业人，这才是我们最初的“初心”。

如此背景下，有人坚守，有人离开，有人跳槽，不管什么样的选择，笔者还是祝福继续坚守在医药前线的行业人，我相信医药代表依然不会消失，这个行业依然需要我们。

医药代表从80至90年代的1.0到2000年至2010年时代的2.0，再到2010年至2020年的3.0，行业在持续升级。行业要求只会越来越高，医药从业者门槛也会越来越高。因此，自我赋能是最重要的，因为只有你自己的职业技能和素养是你最可靠的朋友。

从医药行业高度受政策影响角度看，眼下的带量采购和即将试行的DRG毫无疑问都将会对行业从业人员的稳定性产生比较大的影响，笔者工作之余，挑灯夜思做些自己的总结，以飨读者，愿行业没有失业者，愿人人都有好的工作。

笔者认为，未来的医药行业一定是“精英”模型。虽然说没有所谓的“葵花宝典”，但是类似“九阴真经”的规律我们还是可以做些总结的。

给医药代表的一些建议

一般来说，年关和医药企业年会前后通常是医药代表跳槽的高峰阶段。那么，如何赢得新机会的面试呢？想要获得offer，必须过五关斩六将，这里面最重要的是细节，就是面试前，面试中，面试后。那么，如何赢在细节？

面试前

孙子兵法云： “谋定而后动，知止而有得”。机会从来都是垂青有准备的人。

1、简历要“精”。

不用追求“完美”。但需要“精”，需要“用心”。首先你必须要有一个看上去还不错的简历格式，其次里面的内容非常有讲究，比如有工作职业，业绩，证明人，负责过的项目，技能，基本信息等。业绩方面最好是用数字或者图片呈现出来，而且要“全”。

2、内容要“熟”。

面试者要充分收集应聘公司的相关信息，包括公司的历史背景、经济效益、企业文化、价值理念、管理制度、本岗位的招聘要求、目前销售产品的金额，产品知识和推广策略，甚至在当地市场的占有率，医院覆盖情况，产品纯销情况，客户口碑体验、公司正在开发的产品、近期发展规划等等。否则只能说明你对这家企业没有“真爱”。

3、形象要“新”。

要想别人在形象上不给你减分。请你穿西装，打领带，理头发，配符合你衣服颜色的皮鞋。女生同样如此，在化妆方面做到“浓妆淡抹总相宜”即可。除此之外，可以在包里放几片口香糖，甚至放个口气清新剂。面试可以败，形象不能败。

4、心中有“数”。

知己知彼乃能百战不殆。在这个环节笔者习惯“臆测”，建议应聘者至少准备10个可能会问到的常用题，并提前进行预演。总结自己工作以来负责过所有的项目例子，把自己过往成功失败所有的经历镶嵌到可能会问到问题的里面去，这里面对自己过去工作的总结提炼非常的重要。

面试中

面试的时候，一定要注意以下几点：

1、迟到就是败人品。

如果因不可抗力会迟到，请提前短信通知面试官。一般提前15分钟到达面试地点。坐下来深呼吸，熟悉下环境，调节一下紧张的心情。要记得进入之前先询问并敲门。

2、有条不紊就是成功。

回答问题一定要注意，有条理，逻辑性，眼神要互动，身体要和面试官产生交流。因为举止得体、谈吐有致的面试者，往往空易得到面试官的青睐，相反举止粗俗、缺乏礼貌的应聘者肯定不会得到面试官认可。

3、学会打造个人品牌。

面试过程中有些细节可以让人家感受到你的不一样。比如说点头的认可，比如说微笑的感染，比如说认真的倾听等。最后一定要看准时机做缔结，表达你的意愿，表达你为这次面试所做的准备以及你对这个岗位工作的思路。不要忘了表达感谢。

面试后

面试后，除了自信的离开，还有一些小细节要注意：

1、如果热爱就请深爱。你一定要获得这个岗位，你可以添加面试官的微信或者邮箱。回去之后写一个感谢信。简短写一下今天面试的收获和感谢发给面试官。

2、面试就是磨合开始。如果你获得了offer。你可以把你对这个岗位市场的了解情况做一个汇报发给你未来的经理。

国内、国外药企面试的特点

国内企业的面试可以分成三种。

第一种是地区经理面试了通过了，大区经理不一定会见面面试，可能直接通过视频面试，如果通过的话公司人力资源部门会进一步了解下你的情况、谈待遇、办入职。例如浙江施强药业就是这样。

第二种是人力资源和销售一起面试，主要是销售先问，人力最后问的份量也挺大的，明显可以感受到公司人力资源相对在公司的话语权重，比如泰德制药。

第三种就是纯粹人力资源面试，把一群人聚集到一起在酒店挨个面试，面试通过后会电话告知你，分配地点在哪里，薪资待遇和福利。接着就是等着上岗找经理去报道了。

总结一下，国内企业的面试大多数是，直属经理面试-大区经理-人力资源-职业测试（有些国企是有的）。

而外企的面试，通常有5-6轮左右。

基本上是初筛-地区面试-大区面试-总监面试（有一些非常重要的岗位，如大医院MR11或者公司TOP100等机构）-HR面试-职业测试。

例如辉瑞的面试，一般是地区经理会先打电话给候选人，大概了解下候选人的基本信息，初步判断要不要见面，如果电话初筛没有问题的话，地区经理会择日直接通知面对面面试，大区根据交通和时间情况，一般电话或者面对面面试。

最后是人力资源面试。不得不提，外企的人力资源中，辉瑞是笔者见过非常的严厉的，简历里面一丁点假都不能掺，如果你的回答没有STAR马上就会败下阵来，而且HR感觉到是用压力型的方式在面试你，如果心里素质稍微不稳的话会被挑战的非常痛苦，强势的HR直接告诉用人经理面试后他们要还是不要。如果HR不建议而用人经理执意坚持的话，还需要口头保证。

再比如，诺和诺德面试有的时候会根据面试的人数情况把一些人集齐，进行无领导小组讨论，抛给你一个案例，大家一起讨论，看看每个人的表现情况，然后会让你准备一套幻灯片像讲科室会一样进行演练。最后由直属经理和HR一起面试。

这种面试算是难度非常大的，尤其是对于没有任何经验的人来说。 AZ的面试过程当中HR相对问的比较少，直属经理问的比较多，但是HR一般还是会问和企业文化以及面试准备相关的。比如，你为这次面试做了哪些准备？你对我们企业有哪些了解？能力模型方面给销售领域经理问的多，有市场方面，专业方面，人员管理辅导方面，对于一些管理岗位会邀请跨部门的经理一起面试，比如区域市场部等。

而勃林格的面试，则是先由HR和你聊，特别重视能力模型的很多方面，问的多的可能会长达一个多小时，也是属于压力型面试，如果HR觉得候选人可以会继续推荐给销售，销售会先进行电话面试，电话面试过了接下来才是面对面面试。

美敦力的面试，一般是销售经理直接面谈，如果不合适基本上会当场告诉你，器械企业看重有客户资源和行业经验。要么是新人按照新人来定岗，要么是一直在器械行业有积累，一般来说，卖药的去做器械通常要熟人介绍，这样成功率高一些。当然，晕轮效应在哪里都有，那是值得恭喜的，毕竟这也是生产力嘛。

最后再提醒一句： 细节决定成败，肚里有货是关键。

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