医院绩效考核需要解决这3大问题

绩效考核是有效激励员工和进行平等竞争的前提，同时也是调配员工职位的重要依据，在日常的医院人力资源管理工作中处于核心地位。

但医院的绩效考核中存在着一些需要亟待解决的问题，只有不断解决这些问题,医院才能更加健康地取得发展。

一、医院绩效考核存在的倾向

现在医院的绩效考核主要存在两种倾向。

1、对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准，考核内容相对笼统，执行起来难免走形式。

2、考核制度相当严密，各种考核标准具体而且量化，但显得比较繁琐，执行起来耗费大量的人力物力，而且有些指标未必能真实反映员工的能力和业绩。

二、医院绩效考核中存在的问题

1、业务指标战略不明朗

作为医疗机构，医院应当以调动医院员工积极性，激励医院员工为医院做贡献，促进医院和谐发展为社会做贡献为目标。

但目前，多数医院绩效管理的政策指标不精细，过于宽泛，目标繁多且不明确，使得医院在管理过程中没有明确的方向，最终导致了医院绩效成为一个形式化和短期化的过程。

2、绩效考核不规范、不科学

当前大部分医院绩效考核中存在绩效考核不规范、不科学。具体表现为：

一是在各维度指标权重的界定上没有统一的数量化标准，从而使得考核结果导向发生一定的偏倚。如很多医院注重更高的经济效益，将医院各个科室的收入作为重要的绩效考核指标，而且赋予了很高的权重，这样会使得很多医院由公共服务变成一味地追求高水平的经济效益，使得多开药、多检查现象成为一种常态。

二是部分考核指标被弱化或者虚化。如对于医患关系方面的指标的考核，只要没有被患者及其家属投诉，一般将其置于无视的状态。

而外国则比较重视这个情况。曾在一间国外医院，患者进行髋关节手术时，一名护士记错了左右腿的位置，虽然在手术进行前被及时发现并调整，没有对患者造成任何影响和损失，但第二天这名护士就被医院开除。

3、缺乏绩效考核反馈机制

医院绩效考核不仅仅是为了一个最终结果的评价而实施的绩效考核，其最终的目的就是为了提高医院服务质量，提升医院整体形象。

对医院及全体员工的绩效进行全方位地跟踪与监测，主要是促使医院员工不断进步，充分发挥主观能动性，同时提升执业能力，从而提高医院的运行质量及服务水平，可以进一步地实现医院的目标。

通过加强对绩效考核的反馈，医护人员才能够对自己的优、缺点加以明确，从而有针对性地制定培训计划，不断更正个人的职业发展方向。

目前，很多医院管理部门未能及时地对绩效考核的结果加以反馈，甚至有时候不进行反馈，这对于员工的长期发展极为不利。

三、改进医院绩效管理的建议

1、科学规范制定有效的考核指标体系

首先要构建一整套科学、完整的绩效考核指标系统，也就是明确“主要考核什么”方面的问题。

医院绩效考核体系需要对诸多因素进行考虑，涉及专业技能、工作中的监督程度、任务的复杂性等方面的内容。对于考核指标项的设计而言，则应该注重对医院近、远期规划加以反映，应充分结合学科发展、人才储备、功能定位、服务特色融入至医院绩效考核的分配之中。由于内容多，涉及面广，复杂且专业，医院绩效考核需要第三方调查公司协助开展。

砺扬泰医管建议的考核方法有交替排序法、目标管理法、平衡记分卡等方面的方法，其中比较完善与全面的为平衡记分卡，主要设计几个方面的指标：患者满意度、医疗服务质量、医院财务以及员工工作发展等方面的内容，这也是国际上通行的医院绩效考核体系设计。

2、制定灵活的绩效考核周期

绩效考核应当根据考核指标和考核主体的不同制定不同的考核周期。考核周期可以以一年为整个循环周期，设置为月度、季度、年度，灵活运用。

如医院行政部门员工的可以以年度为单位设置考核周期。因为此类员工考核指标相对难以量化，所以考核行政人员的结果可能会缺乏说服力，设置年度考核周期可以使行政人员的工作能力更好的体现，考核结果更具有说服力。

设定考核周期时，需要根据不同职位职责的具体情况进行确定。合理的考核周期是衡量一定质量要求下的工作量和工作进度的必然条件，是重视考核过程的体现。

3、落实绩效沟通和反馈

对绩效考核全过程进行沟通与反馈是提高医院绩效考核有效性的一大途径。

在实施绩效计划过程中，管理者与员工应当持续沟通，以此掌握员工工作情况，了解计划完成度。两者间的沟通决定着考核结果的合理性和准确性，并以此获取员工的支持，使员工认同绩效考核结果。

绩效反馈阶段，通过绩效沟通与绩效辅导，可以提高医院员工的业务水平和能力。若对医院绩效考核反馈这个指标进行很好地运用，便能够实现医院、科室以及员工之间的良好互动、交流，这对于医院总体战略的实现以及科室的建设等均具有十分重要的作用。

砺扬泰医管认为绩效考核是医院的一项核心内容，需要医院投入较多的精力，并找到问题产生的根源，做到遏制不良问题出现，及时采取对应措施和手段，优化绩效考核管理体系，促进医院的健康发展。

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