公立医院开展绩效考核的局限性

医药卫生体制改革要求公立医院开展绩效考核，是针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力，建立医院公平竞争的人才机制。但是，绩效考核不是万能的，它有着自身的局限性。

一、绩效考核无法替代医院管理。绩效考核只是医院精细化管理的一个工具，是医院管理的重要组成部分，但是并不能取代医院管理，也不是医院员工唯一的激励工具，需要医院有其他的管理制度相配合，如十八项核心制度等。由于绩效考核实行量化考核，可能会存在医务人员多开检查单的现象，这样就需要医院质量管理部门加强医疗质量考核，来减少这种现象。

国家对公立医院药占比、耗占比、检查检验占比、技术服务类占比都有明确的规定，所以，医院要对各科室根据他们的实际情况进行测算并确定考核的目标值，对大型检查阳性率也要进行考核。管理机制上，实现粗放管理向精细化管理转变；发展理念上，弱化总服务量，强化服务效率和水平。不能把医技科室变成体检中心，医院要考核科室诊断的阳性率，并将其纳入绩效考核体系中，CT、核磁、超声等的阳性率必须每年都保持在一定比例以上，不能简单追求检查量的增加。只要保证诊断阳性率提上去，检查量完全可以降下来，随后保证后续治疗的跟进，相应的各个科室绩效分配也会增加。

二、新旧绩效考核方案的衔接是个痛点。由于惯性思维的存在，公立医院新旧绩效考核模式交替是一个非常复杂和困难的事情，这主要是由于人的惰性引起的，培根说过：一件事坚持二十一天就成了习惯。所以，寻求新旧绩效考核方案平稳过渡的模式，是绩效考核的重要组成部分。

事实上，先进的绩效考核方案，能够准确评价医务人员的绩效，但为大家长期形成的习惯所抵触。因此，在新的绩效考核方案试行期间，新旧两种绩效考核模式应该平行运行一段时间，用旧的考核模式计算发放，用新的考核模式计算考核结果并进行新旧方案的比较，从而尽快的予以调整。当考核数据趋于平稳时，再用新的绩效考核方案发放，用旧的方案跟踪，经过一段时间的试行，员工对新的绩效考核方案逐渐适应，形成习惯了，再彻底脱离旧的绩效考核方案。

三、绩效考核方案无法保持永恒。绩效考核是一直不变的吗？不是的，绩效考核方案和考核指标是动态变化的，当医院内部和外部环境发生变化以后，医院的组织结构、战略目标、运营方式、经营规模、人员组成等都会做出相应的调整，与之相适应的绩效考核也要相应随之变化，一般情况下一年一次微调整。

四、绩效考核无法实现全成本核算。严格意义上，公立医院的绩效考核非常简单，其中最重要的是成本核算。但是，这里面的成本核算是不完全成本核算，而不是财务制度要求的全成本核算。当一家医院对某个临床或者医技科室进行绩效考核时，按照全成本核算的要求把行政后勤的管理成本分摊到该科室时，会引起该科室所有人员的强烈抵触和反对，因为这些成本不是该科室医务人员通过自身努力能够控制的，是不可控制成本，绩效考核的指标必须是被考核人员能够控制的。

从本质上讲，绩效考核需要的成本核算是临床、医技科室的直接成本以及科室之间相互合作发生的支持成本。例如：在CT下的骨关节手术，骨科就要承担一部分CT室的成本；医院开展腔镜手术时，按照“受益原则”，腔镜的成本在手术室等几个受益科室之间进行成本分摊。所以，实际工作中，全成本核算是用于医院运营的，绩效考核使用的是不完全成本核算。

原标题：公立医院开展绩效考核的局限性 新旧绩效考核方案的衔接是个痛点

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