巧用绩效杠杆！揭晓尤溪县薪酬制度改革的奥秘

记者：孙凡

来源：健康县域传媒

6月5日上午，国家人社部工资福利司司长李秀山一行来到福建省三明市沙县总医院开展公立医院薪酬制度改革工作调研。而就在此前一天，国务院办公厅发布《深化医药卫生体制改革2019年重点工作任务》（以下简称《任务》），其中明确今年12月底前，人力资源社会保障部牵头负责完成制定公立医院薪酬制度改革的指导性文件。

此次《任务》提到，今年要制定二级及以下公立医疗机构绩效考核办法、制定公立医院薪酬制度改革的指导性文件。同时，《任务》还指出“深化基层运行机制改革，允许有条件的地方既实行财政全额保障政策，又落实‘两个允许’要求，逐步建立保障与激励相结合的运行新机制。”

关于公立医院薪酬制度改革的探索，可以追溯到2012年2月，福建省三明市开始公立医院综合改革，在全国率先试行院长年薪制、让院长代表政府管理公立医院，率先试行医生（技师）年薪制、稳定医生（技师）队伍，率先对高回扣药品进行重点监控。同时率先在省内对全市公立医院实施药品零差率销售改革。这些改革堪称“三明医改经验”，受到了国家层面的重视和肯定。

2016年12月，国务院深化医药卫生体制改革领导小组下发《关于印发深化医药卫生体制改革典型案例的通知》，其中明确提出了两个关于公立医院薪酬制度改革的经典案例，其中一个就是福建三明尤溪县经验，要求各地结合实际认真学习借鉴，做好医改经验推广工作。

尤溪县做了哪些探索，薪酬绩效具体怎么分配？近日，健康县域传媒记者专访了福建省三明市尤溪县总医院党委书记杨孝灯，揭晓关于公立医院薪酬制度改革的“谜底”。

尤溪县总医院党委书记 杨孝灯

“541”分配格局

“虽然三明市已经实行公立医院工资总额制度，但医院薪酬分配仍未摆脱与经济收入挂钩的影子。医生实行年薪制后，医生及其他系列人员人事档案工资制度仍未打破，编内和编外人员不能实现同工同酬。”提起改革的背景，杨孝灯如是说。

杨孝灯继续补充道，“此次公立医院薪酬制度改革的目的是切实破解医院内部收入分配中的逐利、公平与效率不尽合理的机制，形成公开、公平、透明的收入分配格局，充分调动医务人员积极性”。

医院薪酬制度改革首先要建立全院工资总额制度。对此，杨孝灯首先给出了两个公式：

县级医院工资总额=（诊费+治疗费+手术费+护理费+其他收入一不计费耗材支出）×1.23（医务性收入调节系数）×院长年度考核分×1.13（院长考核调节系数）+部分结余县域医保基金。

卫生院绩效薪酬总额=医务性收入（不含检查、化验收入，含基本公共卫生收入）×80%×院长考核得分率（年终占60%、季度占40%）×调节系数。

杨孝灯解释，尤溪县采取医院工资总额制度，年度全院工资总额由三明市医改领导小组考核确定。工资总额统筹考虑保留的基数工资、当年医务性收入(不含药品、耗材、检查、化验收入)、市级核定医院工资系数、当年院长考核得分和调节系数等因素。

总额确定之后，尤溪县医院划分不同职业团队工资总额。在医院内部，按一定比例划分不同职业团队(医技、护理和药剂、行政后勤)的工资额度，原则上医生(技师)团队占50％左右，护理、药剂团队占40％左右，行政后勤团队占10％左右，每年对各团队工资额度分配比例根据人员职称、人数变化等情况进行适当调整。

这样的分配原则被杨孝灯概括为“541”分配格局。同样，在乡镇分院绩效薪酬总额按业务类别，也依照“541”进行分配。基本医疗服务（含驻村工作），如医生、医技、护理、药剂占到绩效薪酬总额约50%，基本公共卫生服务（含全民健康管理），如公卫、医生、医技、护理、药剂、行政等占到约40%，行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。

年薪制和工分制相辅相成

尤溪实行全员目标年薪制，也即在已实行医生（技师）年薪制的基础上，对全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪管理，并通过工分制考核计算来实现。所有职工人事档案工资仅作为“五险一金”缴纳和退休后计算工资之用。

杨孝灯介绍，目标年薪是由基础年薪和绩效年薪两部分构成，基础年薪通过定性工分（40%）兑现，绩效年薪通过工作量工分（60%）和奖惩工分考核兑现。

尤溪县总医院实行全员目标年薪制医生（技师）划分为4个级别：主任医师27.5万元，副主任医师22万元，主治医师16.5万元，住院医师11万元。护理（药剂）人员目标年薪不超过医生最高年薪的70%，行政后勤人员目标年薪不超过医生最高年薪的50%。

说到目标年薪制不得不提“年薪计算工分制”，两项制度相辅相成。而且，在县级医院和乡、村两级医疗机构的工分计算方式不同。

在县级医院，按照年薪计算工分制对医护人员进行工作量考核，首先是定性工分占全院工资总额35%，包括职称、工龄、职务；其次是定量工分(含奖惩工分)占全院工资总额65%。此外，还参考医生门(急)诊人次数、出院人次数等因素。

更重要的是，医院对于工作质量考核。医生、技师的工作质量考核包括医疗质量、医德医风、行风建设、院感管理、控制医药费用等9大类40项考核指标。护理、药剂、行政后勤的考核包括行为规范、服务质量、安全生产、科室管理等考核指标，其中护理4大类15项、药剂4大类27项、行政后勤人员4大类25项。

在乡镇分院，定性工分包括岗位工资、薪级工资、政府津贴三部分，定量工分包含基本医疗、基本公共卫生服务工分。在村卫生所，定性工分包括政府津贴、工龄、职务、职称和学历等，定量工分包含基本医疗、基本公共卫生两项内容。

量化、质化双考核的薪酬分配机制

2015年，尤溪县在三明市率先研发年薪工分制计算软件，一工分兑现多少钱由专门的技术机构来计算，职工薪酬以工分计算兑现。而总工分由定性工分、定量工分和奖惩工分三部分构成，其中定性工分占40%，分为职称工分、工龄工分和职务工分；定量工分占60%。

工分实行量化、质化双考核的薪酬分配机制，按不同职业团队的工作量和工作质量来计算分值。医生团队依据门诊和出院人次数，分别运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关组（DRGs）计算工分值；医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队根据医院的战略目标，合理制定相对应的考核指标，运用关键业绩指标（KPI）进行测算。

奖惩工分包含成本工分、患者满意度、无节假日医院、新技术新项目开展等予以工分奖惩。医院实行工作质化考核，以科室为单位，设9个考核小组，分别对医生、技师团队的医疗质量、药占比、医德医风等9大类41项指标（控费指标占25分）和护理、药剂、行政后勤团队的行为规范、服务质量、安全生产、科室管理等指标进行考核（其中护理团队4大类15项、药剂团队4大类27项、行政后勤团队4大类25项），每月考核得分直接在当月预发年薪中应用。

杨孝灯表示，实行“全员目标年薪工分制”后，档案工资和绩效奖金一并记入工分制年薪重新分配，打破了原有的档案工资制度，突破了人事编制与聘用的界限，有利于实现同工同酬，调动了医护人员工作积极性。同时，通过薪酬制度的改革，倒逼医护人员“医防并重”，以促进全民健康。

杨孝灯自豪地称，“尤溪县总医院实行住院费用全部按疾病诊断相关分组（C-DRG）收付费，同级别医疗机构、城镇职工和城乡居民‘同病、同治、同质、同价’，参保患者在统筹区内县、乡两级医疗机构住院费用按病种定额收费标准结算，不设起付线，个人自付分别为30%、20%。这样医生得工分，百姓得实惠，在三明市看病，应该是全国最便宜的地方之一”。