读书 | 再读《科学管理原理》（三）

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再读《科学管理原理》

（三）

上次读这本书是2016年，读完后写了两篇笔记。所谓的笔记，其实就是对这本书的摘抄和略微提炼，自己当时并不满意，认为应该有更深刻的体会才对，可是一直没有沉淀清楚，也就一直没有写下去。不过，这两年，对科学管理的思考却一直没有停止过。最近，又一次重读了这本管理学经典，有了新的启发和感受。

泰勒“科学管理”理论的意义

“科学管理”是在大规模工业化生产兴起的初期提出来的，致力于提高生产效率的一套理论、方法和指导思想。“科学管理”理论产生、实践推行的意义在于：

第一，改变劳资双方关系，用“共赢”代替“对抗”。当时，资本家和工人之间矛盾非常突出，都认为对利益的分配是你增我减，因而对抗是解决矛盾的唯一出路。科学管理理念则给出了新的解决方案——共同努力把蛋糕做大，这样即使分配比例不改变，双方也都有增量收获。在这种理念下，合作、发展、共赢成为双方的共识，这对促进社会和谐起到了积极的作用（最突出的表现是，实施科学管理的工厂基本没有发生罢工现象）。

第二，首次对“工作”本身进行系统的研究，找出了社会化大规模生产模式下提高工作效率的方法。将工作（生产活动）分类、梳理、结构化，然后开展分工和协作。将影响工作效率的因素分为人、方法、工具、材料、环境等。工作结构化的一个突出成果是制造业的流水线，分工、标准化、专业化成为对工作的要求。标准化和专业化意味着干好工作是有规律可循的，也使得有效的工作方法可以更明确的传授和更广泛的推行。从社会层面来讲，科学管理理论的提出和推广，使工业企业爆发出强大的生命力，加速了各国从农业社会向工业化转型的步伐。

第三，指出管理可以提高效率，创造效益。管理者和生产者一起对工作效率和工作质量负责，他的主要任务是：研究工作，培训员工，设计和配置工具，制定规则和计划，记录工作完成情况等。从此，管理职能从生产职能中独立出来，有明确的工作目标和工作职能，管理者成为一个独立的岗位和职业，管理学也逐步成为一个独立的学科。

第四，对“人”这个重要的生产要素进行了深刻的研究。工作效率的提高依赖于技术的进步、大规模的资本投入，但是要想让技术、设备这些要素有效发挥作用，需要这些要素尤其是“工人”这一要素系统发挥作用。重点对“人”这一生产要素进行研究，分析影响“人”的工作效率的多个因素，找到提高“人”的工作效率的系统办法。

第五，提出了管理的职能化和管理者的部门化，为之后的职能管理研究打下了基础。

第六，提出例外管理原则，为之后的授权理论、分权理论、事业部制组织设计等打下了基础。

第七，首次采用实验方法对“管理”工作进行研究，开启了实证研究的先河。通过做实验验证，通过数据来证明，有效的管理可以改进工作效率，这对之后管理工作研究和管理学新理论的提出提供了方法和路径。

“科学管理”包括哪些内涵

“科学管理”作为当下管理者耳熟能详的名词，在泰勒的著作中，其实有明确的内涵，和当下我们的理解有比较大的差别。

第一，劳资双方要在理念上形式利益共同体，争取最大共识，用效率的提高来实现双方的利益共赢。在科学管理理论这本著作中，泰勒反复提到这一点，但是，在后人对科学管理的理解中，往往忽略了这一要素，而仅仅停留在方法论上。

第二，每项工作都需要不同能力的人，有的工作需要四肢发达有力气，有的工作需要视力好便于做质控。要实现工作效率提高，第一步就是把好“选人关”，把合适的人放在合适的岗位上。

第三，有些人很容易就找到了高效工作的方法，这些工人就是岗位标杆。把他们的每一个动作进行分解，标准化之后让其他工人对标学习，提高效率。团队内的效率通过持续的设立标杆儿、不断的研究动作、不断的培训推广而不断提高。

第四，高效工作不意味着盲目加大工作时间和工作强度，而是通过合理的工作量设计，合理的工作时间分配，合理的工作节奏，让工人可持续的保持高效状态。

第五，要高效工作，工具很重要。不同环节、不同类别的工作要选择专门的工具。在这方面，泰勒作为工程师，将专业优势发挥的淋漓尽致。

第六，要激发工人的工作积极性，就要实行差别计件工资制，按劳分配，多劳多得。

第七，对岗位实施目标管理，通过目标完成情况兑现不同的薪酬比率，淘汰不合格的工人。目标管理的基础是科学的工时测算。

第八，管理者的职责包括为每个岗位制定工作计划，记录工作量完成情况，持续研究工作、培训工人、制定标准促进岗位之间的协同、以及开展有利于工作效率提高的各种举措。

第九，管理者和工人共同对工作产出负责，在此之前，完全由工人全部负责，这样管理者和工人之间的关系是协作的、有共同目标的。泰勒的科学管理理论特别倡导协作，包括工人之间的协作，工人和管理者的协作。

第十，职能工长制和管理者部门化。每个工长只承担部分职能管理工作，有利于效率提高。同时将从事工时研究、计划制定、图纸设计、质量监督等的管理岗位汇集在一起，形成单独的部门，便于协同工作。这也是职能部门产生的源头。

第十一，科学管理的本质是使工作“标准化”。包括岗位（能力）的标准化，流程的标准化，作业的标准化（工具的标准化，材料的标准化，操作的标准化，动作的标准化）。标准化的表现包括定额制定、具体工作制度化。

第十二，例外管理原则。即高层管理者只处理例外事项，重大事项及人事安排，正常的例行决策由基层管理者按照制度实施，从而提高整个管理团队的效率。

第十三，科学管理措施的推进和改革应该循序渐进，先找试点，不能急于求成。试点成功之后再扩大范围，等到四分之一或三分之一工人接受新措施之后，再全面推广，这样成功的概率比较大。

“科学管理”对当下还有价值吗？

Scientific Management

自从泰勒1911年正式提出“科学管理”理论，整整100年过去了，这100年中，科学技术、经济水平、社会观念、政策法规等多个方面发生了翻天覆地的变化，那么“科学管理”理论对当下还有价值吗？

我认为，应该说，在当下，认真研究和推行“科学管理”，既有非常有价值的一面，也有局限性的一面。

有价值

中国启动工业化的时间比西方国家晚了很久、短了很多，这意味着不同行业工业化的程度差别很大。因而，在有些行业，科学管理理念和方法已经得到了很好的落实；而在另外一些行业，譬如医疗行业，标准化和专业化程度还远远不够，经验管理，原生态工作还普遍存在。对于第二类领域，开展科学管理的研究、培训和实践，提高组织科学管理水平，依然具有非常重要的意义，而且任重道远。

我们同时还要看到，当今时代，工作者的素养和需求、技术的进步、商业的特点、工作的内容及特点等方面，和十九世纪末，也就是科学管理理论产生的时代，已经发生了很大的改变，这也使得科学管理理论的局限性，特别是某些领域，越来越突出。

首先，管理假设的局限。

科学管理理论提出的前提是“经济人”假设，也就是说，泰勒认为，工人只对“薪水”感兴趣，因而，只要做好经济激励就可以了。而当下，随着社会物质文明水平的不断提高，人的需求不仅仅包括经济方面的，还包括尊重、价值实现等等精神层面的。因而，要让个人行为服从于组织目标，除了合理的薪酬制度设计，还要善于用文化和价值观引导人，用目标和愿景激励人。

其次，管理范围的局限。

科学管理理论提出的时代，企业处于生产导向模式，产品供不应求，因而，只要考虑如何提高生产效率、扩大生产规模就足够了，科学管理理论也只覆盖了效率提高的环节，主要聚焦在作业层面。而在当下，大部分行业是营销导向模式，企业不仅关注内部资源整合协同的效率，还要关注顾客需求的改变和产品的营销策略。这就使得管理的内容必须拓展，要包括作业、运营、战略三个层面，不仅包括生产环节，还应该包括营销等环节。

第三，管理方法的局限。

科学管理理论提出的时代，企业创造价值主要靠制造生产，而制造生产类工作，过程容易结构化、标准化，结果也便于量化考核，管理方法主要表现为用标准和结果控制行为。而当下，处于工业化生产和知识信息创造价值并存的时代，管理对象由四肢发达、头脑简单的工人转变为体力劳动者和知识型员工并存，后者的比重持续增加。两者的行为心理机制差别很大，同时，知识型员工开展的工作，大部分没有明确的、可视化的动作，不好标准化，结果难以或者短期内难以测量。两种不同的工作类型，使得管理的手段大相径庭，前者靠制定标准、培训、考核等方法来控制，后者则要靠影响力促使员工自我管理。事实上，不仅是当年泰勒提出的科学管理的做法，还包括后来很多管理学大师提出的4P理论、KPI考核、五力模型等管理工具，在创新越来越重要，知识资本越来越重要的当下，都渐渐失去了有效性。

第四，对管理者如何管理。

泰勒的科学管理理论是管理职能独立出来，管理者独立出来，这在当时无疑是巨大的进步，是组织分工的进一步细化，为职能管理的兴起起到了奠基性的作用。但随着组织的发展，职能管理中权责不对等，权利扩大而责任虚化的情况越来也突出，职能部门自我膨胀导致臃肿的趋势越来越突出，有时候不仅不能帮助一线员工提高效率，反而成为效率的阻碍者。如何使职能管理者追求管理工作的科学性和主动性，这是组织管理者面临的难题。

正如每个人都超越不了历史局限，每个理论都有适用范围一样，今天我们研究科学管理，追溯科学管理产生的历程，回顾泰勒为科学管理的推广鞠躬尽瘁、不计个人得失、甚至多次陷自己于险境的故事和其中闪现的执着精神，目的是为了更好的从本质上更深刻的理解组织、理解管理、理解商业，洞察趋势，找到规律，不论在理论还是实践上，能够举一反三、推陈出新，取古人之精粹，图今日之发展。

文字 | 韩斌斌

排版 | 张靓瑶

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