永不满足是公立医院绩效考核的最大困惑

公立医院改革是医疗体制改革的重要内容，国务院《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》提出建立现代医院管理制度，要求医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，院长薪酬与医院工作人员绩效工资水平保持合理比例关系。

在医院开展绩效考核的实际操作中，绩效考核指标的设定要从以下八个方面考虑：成本控制、医疗费用控制、岗位工作量、工作难易度、服务质量、医德医风、患者满意度、临床科研产出与教学质量。按照绩效考核八要素工作成果的大小，增加或减少绩效，成果大就给予高绩效，成果下降就降低绩效，此制度在一定程度上缺乏人情味，是一种赤裸裸的刺激员工物质欲望的办法。这种情况下，医院院长必须对员工的心理有着敏锐地洞察力，贯彻绩效主义，因为业绩提升了就能获得好的绩效，能够刺激员工的积极性，所以，从短期来看是一种有效的激励方法。但是，工作业绩不可能一直上升，一定会有下落的时候，人的思想也是不可思议的，一旦考核指标提升，拿到高绩效以后，就会无意识的习以为常。当考核指标恶化，绩效减少以后，几乎没有人能够做到：“过去考核指标好所以绩效高，现在考核指标不好绩效减少是正常的”。所以，当奖励性绩效大幅度下降时，医务人员的士气也随着下滑，对医院的不满情绪就会日益强烈，在这种氛围中，医院不可能顺畅运营。同时，当医院打着“按劳分配、优绩优酬”的旗号，依照各个部门考核指标的优化和恶化来增减各个部门科室的绩效时，考核指标改善、优化的部门科室员工士气高涨，考核指标差或者恶化的部门科室员工士气就会低落，这会引发部门科室间嫉妒和怨恨，甚至会出现绩效低的科室和部门工作人员不配合或者阻碍绩效高部门的工作。采用绩效主义在考核指标差、绩效减少的时候，就会催生员工的不满、怨恨和嫉妒的情绪，从长远来看，反而会促使医院内部员工人心涣散。受“向旁看”的中庸意识影响和横向对比情绪影响，员工对待绩效时只关心别人的绩效比自己高或者别人绩效的增长幅度大于自己、甚至和自己一样，尤其是员工对绩效待遇方面过大的差距，心理上会十分抵触。刚开始时“只要努力就能多拿奖金”，过不了几年，嫉妒和怨恨就会使医院员工人心涣散。

所以，绩效考核不是一个工具，也不是一种方法，而是一门融入了艺术的科学，是一种心理学的知识，更是一种哲学思想，在绩效考核中每个员工对别人的关注程度大于自己。可以说：永不满足是公立医院绩效考核的最大困惑。