院长日记之为什么很多的民营医院很难升级改造？

院长日记

▷ 不变革是等死，乱变革是找死。

看过很多的民营医院，也在和很多的民营医院在合作，有合作成功的，也有合作不成功的，原因很复杂，我们也在不停的反思和复盘。

多数的民营医院都存在不同程度的问题，原因有很多，其中最重要的原因是相类似的，这就是员工与管理体系和医院发展定位的不匹配。

这是一个结构性的矛盾，虽然从老板的角度来讲一直想升级改造，做有品质的医疗，但是如果在初期的时候没有做好匹配，想以后升级是很难的。                    

有品质的医院在筹建时就需要高配

一家有品质的医院需要有：好的医生护士团队，好的管理团队，先进的医院管理制度与体系，先进的IT系统（管理制度化，制度表单化，表单电脑化），先进的文化，无论医院大小，所用的人、制度和体系必须是好的。

不建议在开始的时候先凑合着开起来，再指望着以后升级改造，升级改造的成本和代价太大，实在是太耗精神，挑战很大。               

大多数民营医院的现实

在起步的时候找不到好的医生护士，找不到好的医院运营管理者，也无法建立好的管理制度和体系，也不愿意采用好的，相对比较贵的IT系统。

一是真的招不到好的人，好的医生和医院运营管理者都不愿意去一家新开张，没啥病人，前途不确定的医院。

二是出于节省费用的考虑，尽量招一些便宜的人。

大多数投资人的原则是先把医院开起来再说，于是招聘的有相当一部分都是不那么理想的人，是能力不太胜任的人，是在公立医院或其他医院混不下去的人。

结果从一开始就把医院的定位、品质、水平、人的能力做low了，

一旦形成了习惯，一旦养成了风格，一旦建立了利益小团体，一旦形成了特定的组织文化，再想要改，就很难了。

医院的升级改造是很难的

拖拉机是无法升级到小轿车的，夏利是不可能升级到奔驰的。

局部的改变可能会有所帮助，但是无法解决整个医院的结构性矛盾，改变对于员工和老板双方来讲都是很痛苦的一件事。

改变习惯，改变利益格局，提升能力，改变思路，离开原来的舒适区是很艰难的一件事，大家会有反弹。

无论是老板亲自动手去改，还是邀请管理咨询专家团队，大家会说你太高大上，不接地气。

要求医生按照统一的诊疗规范和指南去做；

要求大家不断的去学习新技术、新知识、新理念；

要求大家都要去重视患者安全和质量持续改进；

要求大家以患者为中心的理念去进行管理和服务流程的不断优化，去实施真正的价值医疗。

这都是有品质的医疗服务所应该积极拥抱的吧？这不是什么高大上吧？这是最基本的要求吧？这也是很接地气的吧？

因为不愿意改变，因为无力改变，因为害怕自己的能力跟不上，于是就会有很多的抱怨，很多的不配合，很多的消极怠工，不仅仅会影响团队的氛围，甚至会影响业务收入。

这种痛苦的拉锯会把老板改变的决心挫败，也会把管理咨询专家赶走，也不会有更加优秀的人来了，于是又回到以前的舒适区，就这么活着。

明白了很多道理，依然过不好这一生

知易行难，想要变革真的很难，也很残酷。

变革需要换人，可能要换很多的人，不换人就无法变革，不换人引进几个优秀的人也会被“逆淘汰”；

变革需要换思路，思路不改变，再多的努力也是白搭，一旦外部的压力撤除，一夜回到解放前；

变革需要调整利益，触及利益比触及灵魂还要难；

变革需要统一思想、统一认识、统一行动，七个医生八种做法的医院能做到“三个统一”吗？

变革需要花钱，也需要花时间，更需要花心思；  

变革需要有耐心，变革需要有决心，变革需要有长期主义思维，变革不能只看眼前的困难和利益；

变革需要有专业的团队和专业的套路，不是一个人的任务，不可能一蹴而就。

有的老板学了MBA，回来就搞变革，结果把公司或医院搞垮了，于是江湖上又有了更多的证据，说现代化的正规的管理太高大上，不接地气。

不变革是等死，乱变革是找死。

你说你准备怎么死？