绩效方案可以套用吗？

无论是在进行绩效咨询的时候还是在进行绩效辅导的时候，馨贤都曾经听医院的领导提起自己医院的绩效方案有套用或部分套用其他医院现行的绩效方案的情况。当然这些医院也不会随随便便去套用其他医院的绩效方案，能被别人看的上的前提条件是被套用绩效方案的医院本身是一个非常优秀或比较优秀的医院，再来一个与套用医院的服务对象、运营情况等比较相似。故而，被套用的医院本着经验分享的初衷，套用医院本着沿着先进的脚步前进的期望，义无反顾的就套用了。那么，我们到底可以不可以套用其他医院现行的绩效方案？

关于这个问题，我们先不要回答可以不可以套用其他医院现行的绩效方案，而是先分析一下，套用其他医院现行的绩效方案的利弊。

利：

1.节约时间，我们在进行绩效咨询的时候医院的情况比较简单，问题少，医院比较配合一般情况下要三个月的时间，对于一些情况比较复杂的医院一般情况下要四至五个月的时间。那么，从时间上来看，如果我们套用了其他医院现行的绩效方案的时候，是非常节约时间的。

2.节约成本，无论是医院请专业的绩效师为主进行绩效咨询的设计，还是由咨询师指导本医院进行绩效咨询的设计，或者仅仅是医院自行进行绩效方案的设计，都需要医院投入一定的成本。而我们直接从他医院得到的，多数是朋友关系，只需要付出很小的成本就可以得到。

3.学习先进经验，我们套用绩效方案的医院都是一些优秀的医院。优秀的医院之所以优秀一定有其原因。而绩效方案作为绩效管理的核心文件，一定程度上代表着该医院的管理经验。那么，我们就可以从其他医院的绩效方案中进行学习。

弊：

1.组织文化不一致

无论我们谁去操作一个医院的绩效咨询，都必须明白一个问题，那就是一个医院要想正常的开展工作，就必须有一个稳定的员工队伍。故而我们在进行实地的绩效咨询的时候，必须要考虑到该医院的组织文化。例如，有一些医院我们可以拉大绩效差距，有一些医院我们则要控制好绩效差距。虽然最终都是要拉开绩效差距的，但是拉开的程度多少必须要看组织医院人员的接受程度。不能说，我们这边方案开始实施了，人员接受不了，呼呼啦啦走了一群人。诸如此类的情况还有很多，那么，我们的套用时就要问一下自己：套用医院他们的组织文化与我们医院的一样吗？

2.战略目标不一致

绩效管理的最终目标就是为了促进医院战略目标的实现，保证年度目标的达成。因此，无论是绩效考核方法也好，绩效考核的指标设计也好，或是指标的权重，标准值的设定等等细节性问题都是围绕医院战略目标实现而努力的。如果我们与其他医院的战略目标不一致，直接套用其绩效管理并不能完成本医院的战略目标。

3.面临问题不一致

在进行绩效管理咨询的过程中，前期咨询顾问会带领大家一起对组织的战略进行分解，对组织进行SWOT分析等。其目的就是为了找到医院目前现在的、将来存在的问题。在找到这些问题后，我们或者用绩效指标引导解决，或用绩效指标引导预防。同样的其他医院也是如此，那么，当我们套用其他医院的绩效方案的时候，由于其他医院与我们所面临的问题并不一定全都一致，故导致我们绩效管理并没有起到最终的目标。

4.员工素质不一致

绩效方案设计的阶段不仅仅要考虑医院实际的硬件条件，还必须考虑到医院员工的素质水平，否则就有可能导致绩效方案执行不下去。而且，有些医院本身的执行力就比较差，那么我们在设计绩效方案的时候就需要用明确责任人，加大考核力度等方法提前进行预防。而不是等到出现了问题再去后悔。那么，我们的套用医院的员工素质情况与我们医院一致吗？

从我们绩效管理的目的上来看，绩效方案是为了解决本医院的问题，达成本医院的目标的。那么，我们从其他医院那里取得经就不一事实上好使。很有可能在其它医院看起来不错的方案，在我们医院他就是操作不下去。

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