医院管理人员测评的“6-18”模型

管理人员对一个医院而言其意义是重大的！从小里看，管理者会影响一个部门、一个科室的正常工作开展；往大里瞧，管理者会影响到人员的稳定、医院目标的达成、医院的美誉度和竞争力等等。因而，无论是在管理人员的选拔还是使用阶段，我们都需要对管理人员进行测评以来降低我们用人的风险。那么，我们如何进行管理人员测评？从哪些方面测评呢？在进行管理人员测评的时候我们可以从管理人员测评的“6-18”模型着手，结合各个医院的性质形成适合于医院的、有针对性的管理人员测评量表。今天我们就给大家分享一下医院管理人员测评的“6-18”模型。

我们在进行管理人员测评的时候，首先要考虑的一个问题是：测评工作的实际来源是什么？我们在进行医院各级人员测评的时候，无论是选拔测评，还是使用测评，其目的都有别于学生在学校进行的考试。学校里的考试侧重对于学生学习结果的测试，看看知识掌握了多少？而我们在医院进行的测评的目的却不是为了看各级人员的知识掌握了多少？而是看各级人员的知识的转化情况如何？技能运用情况如何？因而，我们测评更看重是各级人员的能力，而非知识。以科室主任为例，一名优秀管科室主任如果可以医院里发挥其效率就必须具备以责任为核心，以目标为导向，在日常工作中能够激发团队潜能的能力素质。因此，我们在进行管理人员测评的时候就要形成责任核心、目标导向、激发团队潜能、创造医院绩效的“6-18”能力系统测评。什么是“6-18”能力系统测评呢？“6”是指：学习力、推行力、组织力、教导力、决断力、影响力。而每一类能力我们又根据8020法则，关键性行为导致决定性结果，分别在每一项能力又分别形成了3个二级测评因素，即为“18”。具体来说：

“学习力”——“1-3”

一个工作者为什么会学习？我们发现一个盲目自信、固步自封的人是很少主动学习的，究其原因主要是他们从来就没有发现自身的不足。正所谓知耻而后勇，只有一个人不断的审视自己，找到自身的不足，才会产生主动学习的动力。因而，“自我反省”是学习力中要测评的第一个二级因素。工作的本身就是一个学习的过程，我们需要根据工作中的需要，做到干什么学什么？干什么精什么？那么持续不断的学习是保证我们能够胜任工作需要唯一途径。对于管理人员更是如此，管理人员不仅仅要学习与岗位工作相关的知识，还要学习如何更好的培育下属，如何达成科室目标等知识，即具备“通晓业务”的能力是我们测评的第二个二级因素。对于一个医院而言要想形成“人无我有、人有我优、人优我变”的竞争局面，始终保持竞争优势就需要持续改进我们的各项工作。然而持续改进的工作源于我们不断创新的能力，科室主任作为一个科室的带头人，他对创新所采取的态度则会直接决定科室的持续改进结果。故此我们发现一个具备“求新善变”能力的科室主任更容易支持医院和科室的各项创新工作，所以“求新善变”就是我们测评的第三个二级因素。

在这样的设计思路下，我们又分别设计出了“推行力”的三个二级因素“雷厉风行”、“持之以恒”、“结果导向”；“组织力”的三个二级因素“善用组织”、“善用制度”、“善于沟通”；“教导力”的三个二级因素“训练有素”、“标杆引领”、“后继有人”；“决断力”的三个二级因素“辩证思维”、“全局视野”、“勇于负责”；“影响力”的三个二级因素“公正利他”、“营造文化”、“鼓舞人心”。这一共是6个一级因素，18个二级因素。

当然，我们在进行医院管理人员测评的时候，我们还要注意两个问题，一个是目的性问题，一个是实操性问题。

一个“目的性问题”是指我们进行测评的时候要明白我们测评目的是什么？我们是为了考核管理人员是否称职的是考核性的测评？还是我们是为了选拔优秀的管理人员而进行的选拔性的测评？例如，如果我们只是为了考核科室主任是否称职，那么我们考核因素设计的测评标准就是站在“及格”角度的设计的，测评标准不必过高；如果我们是为了选拔优秀的科室主任，要对我们的科室主任进行一个排队，那么，我们设计的考核因素的测评标准就可以适当的高一些，这样才能将我们医院的管理人员分出个三六九等来。

另一个是实操性问题，就是说我们需要将我们咨询顾问给大家的“6-18”的管理人员能力的测评模型转化为适合于各个医院的测评系统。我们咨询顾问在进行各个医院的测评体系设计的时候，必须要在我们原有的测评模型的基础上，结合各医院的组织机构情况、医院的战略目标、年度目标情况、医院文化、医院的人员的实际情况、医院各项工作的工作流程等具体情况进行“适用性”设计，以来确保测评行为的针对性，测评结果的有效性。同样的，各位同仁在进行管理人员测评的时候也不能照抄照搬，也需要根据医院的具体情况进行“实操性”调整。例如我们在进行科室主任测评体系设计，“教导力”的二级因素“后继有人”因素设计的时候，我们就可以用科室的代教情况来作为三级测评因素，具体上我们可以用“硕士代教人数”、“本科代教人数”、“大专代教人数”等数量指标，结合“代教人员考核评估”、“代教人员代教满意度评估”等质量指标进行综合测评。

人员的测评不仅仅关系到医院人员素质能力的评价，更关系到“人岗匹配”、“人力资源效能发挥”，因此，我们在进行人员测评的时候一方面要不断的学习新的测评知识，另一方面还要注意将“拿来主义”做好“本地化”的转变，这样我们才能将人员测评考核做到更好。

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