绩效管理结果全面应用

绩效管理作为医院管理的重要手段，对医院目标的实现，医院竞争力的形成起到了重要的作用。又因为绩效管理对员工工作积极性起到了显著的作用，故而被广大医院运用于员工的绩效考核、薪酬发放工作中。然而，我们需要明白的是虽然绩效管理可以激励员工的工作积极性，并不代表绩效管理只有这个作用。医院中我们要提高医院的管理效能，就应该运用好各个管理手段，使各个管理手段发挥至极致。今天我们就以绩效管理为例，简单说一说绩效管理结果都可以在哪些方面全面应用。

一、认可员工劳动付出

绩效是一种承诺，承诺的一方是医院，承诺的另一方是医院员工。医院承诺按照约定的时间支付给员工薪酬，那么，员工就应该按承诺约定兢兢业业的工作，提供精益求精的结果。然而，并不是所有的员工都会按照约定提供高质量的工作水平。此时，医院就可以运用绩效管理这个手段对那些努力工作，提供高水准工作的员工的劳动付出给予较高的薪酬水平，以来表达医院对这些员工劳动付出的认可；同样的，医院也可以运用绩效管理这种方式，以薪酬工资为体现，表达对不努力工作的员工的不满。

二、识别员工培训需求

绩效管理是一个过程，绩效考核只是绩效管理的一个结果，绩效管理最终极的目标是绩效改进，使我们始终可以在持续改进中不断的发展。绩效管理做得好的医院，在绩效管理的过程中及时地发现员工在工作中的不足之处，并进行识别，从而发现员工培训需求。再结合医院的人力资源部、医务科、护理部等，进行员工相应的培训安排。例如，我们在绩效管理中发现员工的患者满意度非常低，在绩效辅导中经过科室主任与员工的共同讨论后发现根本原因是由于该员工的沟通能力差而引起。同时，科室主任还发现该员工存在的问题并不是个例，很多员工都存在沟通能力差的问题。那么，科室主任就可以向医院申请或自行开展提升员工沟通能力的培训。

三、引导员工职业发展

绩效管理是一个风向标，它可以用不同的绩效考核指标、指标分值、指标权重、指标评价标准等方面向部门与员工进行工作的引导。例如，某医院的某一个岗位需要长期上夜班，很多员工都不愿意到这个岗位工作。那么，我们就建议该医院对此岗位进行上调岗位系数，提高夜班工作量评分标准等方式，引导员工愿意接受医院的工作安排。再例如，医院的发现离不开科研、医疗技术的提高。如果我们提高了科研工作量的考核指标分值与指标权重，那么就会激励员工的科研热情，从而引导员工的职业发展。

四、评价新进员工绩效

对于医院的合同制员工而言，根据国家《劳动合同法》的规定，医院可以与新进员工约定试用期，而在试用期间，如果新进员工未能达到医院要求，医院可以与该员工解除劳动关系，并且不需要支付经济补偿。那么，新员工什么样的工作表现算是未能达到医院要求呢？实际工作中，我们可以在劳动合同中明确对员工的绩效考核的方法、合格的绩效考核的结果的评价标准等内容。在新员工的试用期间，医院可以进行多次的绩效评估（一般情况下为一个月一次），并将绩效评估结果记录在案。一旦新员工不符合医院的要求，单位需要与该员工解除劳动关系，那么，记录在案的绩效评估结果，就是维护医院利益不受损失的最有力的证明。

五、提供人事调整依据

一个医院要想可持续的发展，就需要一个稳定的员工队伍。很多员工在同一家医院工作的时间往往会有十几年，甚至有一些员工从毕业就到这家医院，直到退休才从这家医院离开。那么，当医院中有一个新的管理岗位需要有人来担当的时候，提拔谁？不提拔谁？这个问题往往不是由我们那个领导一拍脑袋就说的算的事情。对于医院而言，拍脑袋做出来的决定往往会有比较容易出现后遗症；对于管理者而言，把他这个不合适的人安排到这个岗位上，出现了能级不对应的情况，不仅仅该管理者在开展工作的时候会焦头烂额，还可能会使该管理者错失正确的机会。因而，无论是从医院而言，还是从员工而言，这样都是不负责任的。那么，我们到底应该怎么做呢？其实，我们可以用候选者的工作绩效结合其它评估方法来对所有候选者进行综合评价，并且做出候选者的排序。全面衡量后选择最合适岗位要求的人员到该岗位上来开展工作。同时，以此种方法做出的晋升决策也是可以经得起推敲和询问的。

绩效管理能不能落地，很关键的一点就在于绩效结果的运用情况，如果我们运用的不合理，只是将绩效管理与薪酬挂钩，却没有与职位调整挂钩、没有与培训挂钩，那么，我们只能说贵单位的绩效管理是不完善的。

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