医院绩效管理实操100问：绩效工资预算多少为好？

作者 | 秦永方

医院绩效工资预算能够预测由于绩效增长、员工人数的变化及晋升所带来的实际年度人力费用，以及下一年度每个部门每名员工所需支付的绩效工资总额；为管理者提供从本年度到下一年度的员工绩效工资分配信息，有利于规划医院绩效管理策略，制定绩效管理的详细计划。因此，绩效工资预算具有重要的意义和作用。

一、绩效工资预算需要考虑的因素

工作业绩绩效工资制度设计按工作量计酬，按服务质量计酬，按工作绩效取酬的思路，确定工作业绩绩效工资预算。医院工作业绩绩效工资总额预算的确定方式包括，上级部门下达医院绩效工资的控制定额、按照收入总额比例控制法、按照医院支出结构比例法、按照收支结余比例法等等，无论哪种方法，都需要考虑如下因素：

（1）上年医院工作绩效工资水平，充分考虑历年医院工作业绩绩效工资的现实状况。

（2）医院的经济承受能力，分析医院经济状况，参考医院绩效薪酬规划。

（3）充分考虑医改持续推进，医院管理思路调整，医院从利益驱动型向公益性转变，对医院绩效工资制度的影响。

（4）考虑工作业绩绩效工资的增长速度，与医院效益增长的速度的关系比例，增幅是不是和谐。

（5）分析同行业薪酬的竞争状况，工作业绩绩效工资处于什么水平，计划达到什么水平。

二、绩效工资总额预算方法

医院绩效工资预算总额确定的方法多种多样，在医院绩效咨询辅导中，医院经常会问，医院绩效工资总额预算如何确定，这个问题很难准确的回答，因为各家医院的情况不一样，没有统一的标准。绩效工资总额预算方法主要有以下几种：

1. 政府考核确定法

各地政府对公立医院工资总额有规定，通过综合考核确定工资总额，扣除基本工资部分，即是医院绩效工资总额，此时的绩效工资总额处于不确定状态。

绩效工资总额=政府考核确定工资总额-基本工资发放部分

2. 医疗收入比例法

参照上年绩效工资占医疗收入比重，结合本期绩效工资占医疗收入比调整因素确定，主要有两种方法：

绩效工资占医疗收入比=绩效工资/医疗收入（包括药品和耗材收入）

具体占比多少合理，与各家医院药占比和卫材占比有直接的关系。

绩效工资占医务性收入比=绩效工资/医务性收入（扣除药品、耗材收入）

按照医务性收入占比，剔除了药品和耗材比例不一致的影响，相对来说比较适宜。

3. 支出比例法

参照上期绩效工资占支出比重，确定绩效工资支出占支出的比重。

绩效工资占支出比=绩效工资/总支出

其实这种方法确定绩效工资总额很不科学，因为这个是评价指标，支出因素多，影响变化大，例如新扩建医院与老医院，折旧差异就够头大大。

4. 结余比例法

绩效工资占收支结余的比例，按照“两个允许”，医院收支结余提取各项基金后可以用于员工激励。

绩效工资占收支结余比=绩效工资/收支结余

收支结余问题是个非常烦恼的事情，如果地方政府财政补助力度大，有可能结余多，绩效就可以多发，如果补助力度小，结余就少或没有结余，绩效工资总额预算确定很难合理。

5. 岗位价值系数法

按照临床、护理、医技、行政、后勤分类，结合科室及岗位价值系数，参考岗位编制的岗位系数总和，按照岗位价值绩效单价确定绩效工资总额。

岗位价值系数绩效工资预算=全院岗位价值系数总数×单位价值系数绩效预算

6. 标化工作量法

医院按照工作量设计业绩指标体系，为工作业绩绩效工资核算打好基础，医院工作量主要包括：门诊人次、检查治疗人次、实际占用床日数、出院病人数、病床使用率、工作时间等。

标化工作量绩效工资预算=标化工作量×单位工作量绩效单价

总之，绩效工资预算方法各有利弊，没有最好适用才好，要参考当地政府管控医院工资总额办法，结合医院经济可承受度，调动员工积极性的可接受度，综合确定绩效工资总额，在绩效总额预算合理的前提下，进行绩效工资考核分配，才能发挥绩效工资的最佳作用。

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