护士收入多高才好？

作者 | 秦永方

护士队伍是医院第一大群体，常说“三分医七分护”，可见护理工作的重要。由于做医院绩效管理咨询及软件辅导关系，经常遇到同道问一个问题，医护分配关系多少合理，护士的收入多高为好？护士的薪酬如何设计才合理？

1.国际上护理收入啥情况？

网上（参考国际护士网）检索整理如下：

美国：根据美国劳工统计局（BLS）2016年的统计数据，50个州的护士年薪最低也超过5.5万美元，按1:7的汇率，就是38.5万人民币！最高可达70万人民币！而美国人均年收入约4万美元。在美国，护士在美国可算中产阶级。护士一般每周上班三天，每班12 小时，早上7点到晚上7点半，或晚7点到早上7点半。由于日班和夜班薪资有差异，一般并不采用轮班制。加班工资为正常的1.5倍。

高薪护士主要包括：危急病房护士长收入最高10%人群年薪可达12.4万美元，养老院护士长收入最高10%人群年薪为12.3万美元，医院护士长收入最高10%人群年薪为23.1万美元，护士麻醉师收入最高10%人群年薪为19.9万美元，护理医生收入最高10%人群年薪为10.8万美元，助产士收入最高10%人群年薪为10.5万美元，产科护士长收入最高10%人群年薪为11.7万美元，急诊室护士长收入最高10%人群年薪为11.6万美元，重症病房护士长收入最高10%人群年薪可达11.9万美元，手术室护士长收入最高10%人群年薪可达12.6万美元。

英国：护士是英国很受尊敬的职业，其注册护士被世界广泛认可。助理护士年薪1.2万-1.4万英镑；注册护士年薪1.8万-2.5万英镑。普通护士一年可赚3万-4万英镑。 每周40小时左右，一年有三周带薪假期及公共假期。

德国：一个注册护士的年薪在3万到5万欧元左右，这在德国算中等以上收入。护士一般每周上五天班，每班8小时，工作40小时，加班按德国法律发放获得双倍工资。每年享有22天带薪休假及公共假期。

加拿大：最低的护士收入，每年年薪也能达到3万加币，约为15万元人民币！

澳大利亚：注册护士的工资，新人通常在5.9万-6.3万澳币之间，有经验的护士，基本集中在8.3-8.5万澳币。

日本：取得日本护士资格(看护师)后进入日本正规医疗机构工作，与日本本土护士同工同酬(包括收入、保险、补贴、带薪休假、退休金、食宿等)，月薪20-40万日元，根据具体情况会有不同的加薪及奖金政策(1日元约合0.06人民币)。一般采取8小时工作制，正常周休，三班制。每年至少12天带薪假期，享受日本政府规定的所有假期。

新加坡：注册护士月薪2200——2500新币，登记护士年薪1600——1800新币(1新加坡币约合5元人民币)，新加坡的薪资发放是12 个月发放13个月的工资，并且合同期满多发放两个月的工资，因此实际工作24个月，发放28个月的工资)正规的登记护士与注册护士，每周工作44小时，一个周休一天半。15天带薪年假，14天带薪病假和60天住院假期。

2.我国护士收入状况？

《中国护士群体发展现状调查报告》显示，有超过50%的护士受到心理创伤；超过79%的护士工作时被利器伤害；而将近10%护士每周工作超过60小时；超过86%的护士需要心理疏导，而同时，有超过90%的患者及家属却急切需要来自护士的心理疏导。

面对护患关系紧张的医疗环境，有83.3%的护士不能明显感受到病人对护士的尊重；90%的护士不能明显感受到社会大众对护士的尊重；有80.7%的护士在工作中最看重“获得尊重”；92%的护士认为“护士工作社会地位太低”。

《中国护士群体发展现状调查报告》显示，我国护士行业收入严重偏低。根据既往国家统计显示：一线城市的平均工资为6700元左右，二线城市的平均工资为5600元左右。76.5%的护士月收入低于5000元，其中约37.6%的护士月收入低于3000元，而月收入8000元以上的护士仅占比4.5%。 

丁香园调查显现， 86.9%的护士每周的工作时间超过40个小时，更有39%的护士工作时间超过50个小时。近一半的护士表示每周有 2个夜班，另外30.6%的护士每周至少3个夜班。75.3%的护士表示会经常在休息期间来医院参加会议。在夜班补贴方面，60.6%的护士一个夜班的补贴少于50元，其中7.1%的护士表示根本就没有夜班补贴这一说。3.2%的护士对现在的工作强度已经无法忍受，有 34.8%的护士表示非常累，已经接近承受的极限。还有45.1%的护士表示有些劳累。

护士们压力大，主要来源于四个方面，工作强度大、各级检查培训繁多、患者与医护关系紧张和工作时间长。换来的却不是对等的工资待遇，超过一半的护士工资低于4000元。

护士收入与工作劳动付出严重不对等，影响我国护士收入的主要因素有以下原因。

（1）护理费价格偏低。护理收费项目价格偏低，许多优质护理项目不能收费，大部分医院按照收支结余提成计算绩效，护理劳务收入较少，如果不让渡医生的劳务和医技检查收入，许多护理科室都是亏损的，绩效自然得的就少。

（2）护士岗位编制少。护理岗位按照床护比标准太低，医院编制管理护理岗位严重缺编，大部分招聘编编外护士，基本工资待遇比编内护士工资较低，有的绩效还分编内编外，导致编外护士待遇低。

（3）护士相对容易找。由于护理人力资源市场相对医生好找，供需关系导致有意压低护理人员的待遇。

3.护士收入多高为好？

我国护士收入太低、工作压力大、尊重程度不高，导致护士流失率较高。2014年，原国家卫计委的一项调查显示，全国三级医院的护士流失率平均为5.8%，在上海、广东等发达地区则经常有8%—10%的流失率。部分医院三年护理人员总流失率高达20%。

“三分治疗、七分护理”，可见护士工作的重要，面对第一大护士群体，医院护理绩效如何设计？护士收入多高为好？

（1）护士绩效如何设计？

护士绩效设计主要有医护混合科室核算、医护分开护理垂直管理、医护业务量分开核算成本核算不分家三种模式，各种模式护理绩效设计不同。

医护混合科室核算模式：基于院科两级核算管理，医护绩效工资混合在一起，医护一体化科室核算模式最大的好处，有利于医护关系协调，有利于护理人员的专科护理发展。这种核算模式的不足，不利于实行护理单元制，容易造成业务量不足的科室护理人员配置超员，护士因为所在科室收入多少，直接影响绩效高低，不能充分体现护理的价值。

科室内部分配，医护关系比例也很难协调，有的按照职称职务系数分配，有的按照人头分配，有的按照医护比例分配，导致医护之间分配的矛盾增加。誉方医管面对医护混合核算，一般按照医护价值系数分配。

护士绩效工资=护理总价值系数/全科价值系数积×科室绩效工资

护理总价值系数=∑护士岗位价值×（护理实际人数+护理定编人数）+∑护理实际人数资历系数

医护分开护理垂直管理模式：最大的好处，就是有利于实行护理单元制，便于护理部统一大盘二次考核，有利于护理人员全面发展，便于调整护理科室差异，有利于医院整体护理的管理，也有利于护理部对护理的统一调配，同时也缓解了医护之间分配的矛盾。

不足主要体现在，医护收入的划分和确认相对较难，医护分开核算处理不好，影响医护工作协调，成本核算困难。同时对护理部绩效考核分配能力提出的挑战性较大，许多护理部因为考核不公、分配不公引发许多问题。因为医护分开核算，医护各自为了自身利益，容易出现医护沟通成本加大，出现相互扯皮及收入分配纠葛问题，患者就医感受不好服务满意度不高问题。誉方医管应对医护分开护理垂直管理模式的方法：

各科护理绩效工资预算分配=【各科护理总价值系数+各科护理（当量或总时数）】/【全院护理总价值系数+全院护理（当量或总时数）】×护理总绩效工资

护理总价值系数=∑护士岗位价值×（护理实际人数+护理定编人数）+∑护理实际人数资历系数

护理（当量或总时数）=护理工作量或工作时数

医护业务量分开核算成本核算模式：医护各自具有代表性的业务量分开，体现医护各自价值，成本核算依然按照科室核算，减轻成本核算工作量，既有分开又有合作，防止医护相互扯皮不和谐，提高患者满意度。不足，需要医护业务量指标积分设计合理性，对绩效管理能力提出挑战。誉方医管采取这种方式的方法：

护理业务量绩效工资=（门诊人次+入院人次+管床病人数+手术人数+护理级别+优质护理人数+护理医疗项目难度风险系数+病种风险难度系数）×积分单价。。

护理成本控制绩效工资=护理总价值系数/全科价值系数积×科室成本控制绩效

护理总绩效工资=护理业务量绩效工资+护理成本控制绩效工资

（2）护士绩效多高为好？

至于护士绩效工资多高为好？还真的不好回答。至于发多高，誉方医管在绩效评价中有了基本规律可循，就是在医院岗位价值排序一般顺序是医生、护理、医技、行政、医辅、工勤，由于护理护理队伍体量大，对医院绩效影响较大，在工资总额控制和医院财力状况下，靠医院力量大幅提高护理人员的待遇“亚历山大”。

随着人口老龄化加速，对护理需求大幅提升，需要全社会联动，护士待遇才可能得到切实提升，不要等到护理招不来人、流动率较高、绩效调整闹罢工时候才重视。

呼吁全社会尊重护士，尊重“白衣天使”，犹如尊重我们的生命。

一是提高护理项目收费价格；

二是放开优质护理项目收费价格；

三是医院内部绩效分配向护理倾斜，

四是政府加大对护理队伍财政投入；

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