护士离职率飙升？这锅得管理来背

近年来，护士离职率在逐年攀升。无论是新护士的离职，亦或是资深护士的离职，对于医院和护士本身而言，基本造成的是一个“双输”的局面。

此话怎讲？从医院角度出发，既会损失熟悉临床护理技术、患者观察评估和护患沟通方法的干将，又会带来负面信息传播、工作交接、新护士不能胜任、不良事件增多的风险，还可能增加离职、招聘、培训等各种人力成本。而对于护士，许多人可能会抱有较为乐观的心态，其实不然。对于护士而言，离职也不能保证总能收获到更好的结果。毕竟护理是一门非常专业的技术，如若中途改行，等于将前面多年的学习和经验全部归零，意味着一切都要重新开始。即使是换了一家待遇更好的医院或换了一个发展空间更大的岗位，也仍然要面对新环境带来的挑战和不适，也要重新处理人际关系等问题。

作为管理者，面对护士离职这一现象，自然不能坐视不管。那么如何才能实现医院和护士的“双赢”呢？

首先，管理者应当认识到：离职，意味着护士对工作环境的不满已经演化到了严重的激化阶段。护士对工作现状往往先是产生厌倦心理，进而找不到工作的乐趣和动力，接着是对工作不满意，当不满累积到一定的程度会引发抱怨，最后忍无可忍便会狠下心做出离职的决定。

护士离职现象的产生受多方面的因素影响，除了护理工作高负荷、高风险，压力大，报酬低，福利待遇差，价值难以体现等之外，还有哪些方面的原因呢？

接下来我们就从护士离职时间的角度来聊聊这个话题。

1.入职不到一个月离职

入职不到一个月离职，这段时间足以说明新护士所看到的实际状况（即医院环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与心理预期产生了明显的差距。

这一阶段，管理者在新人入职面谈时要把实际情况讲清楚，尽量不隐瞒也不渲染，让新员工对工作环境形成客观认识。此外，要把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与各科室交接等环节。还需充分顾及新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，尊重新人，重视新人。

2.入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。

这一阶段可分为主动和被动离职，在这里我们只讲主动离职。护士入职3个月，对工作环境已形成一定的认识，此时离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题。管理者需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

3.入职半年后离职

入职半年后离职的，可能与直接的上级领导有关（即与科室护士长的管理方式有关），也可能与医院文化有关。

首先，管理者要清楚地意识到：临床护理工作和护理管理工作是截然不同的，医院及护理部应重视对于护士长管理能力方面的培养。目前我国医院内的护士长，往往是从优秀的护士队伍中选出的。因此，医院应加强对于护士长管理能力的培训，使他们了解并掌握基本的领导管理应具备的素质。管理者更要充分了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为科室发挥最大效用。

另外，工作了半年的护士，对医院已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等了解得都很全面。当医院的管理文化与护士的价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，也会导致关系破裂而离职。此时，管理者应当敏锐地、及时地察觉医院内的不良因素，努力营造良好、公平、合理的工作氛围。

4.工作3～5年离职

这一阶段的离职，与个人职业发展有关。

护士在工作中学习不到更多新知识和技能，薪酬提升的空间又不大，从而产生前途渺茫的思想，便会造成跳槽的现象。再者，对于以女性为主的护理队伍来说，这个时间段也是护士们更多地将精力投入到个人婚姻与家庭上的阶段。但对于医院来讲，这个阶段的护士价值最大，一旦大量离职，会给医院带来巨大的损失。

因此要根据不同类型护士的需求，主动调整薪酬，为其设计合理的职业发展通道，加强人文关怀，灵活调整管理方式。

5.工作5年以上离职

工作5年以上的护士，基本度过瓶颈期，忍耐力增强。离职无非是对职业厌倦，或是面临生子难题，身心均难以承担临床工作重担导致。

对于这一阶段的资深护士，管理者需要在前期给予她们新的职责和更多创新类的工作，以激发其工作积极性。至于后期工作，管理者应根据不同护士的离职原因及时作出相应的调整并采取有效措施，尽可能将离职率控制在最低，保证护理工作质量，保障患者安全。

综上所述，管理者应当在护士出现不满情绪的早期进行管理策略的调整，方能有效应对离职率高这一现象。

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