医院绩效如何分配才能“公平”

不换贫富患不公成为医院内部分配的主要矛盾，甚至影响到了医院内部的和谐稳定，对医院内部分配提出了严峻的挑战。

一、医院绩效内部分配不公主要表现

医院绩效内部分配不公，主要表现：

1、管理者与员工分配关系不公

医院重业务轻管理，医院管理风险和责任较大，管理价值不能体现，与员工分配关系差异较小，导致分配不公。

2、医生与护理分配关系不公

医生价值不能体现，护理价值也不能体现，医护分配差异娇小，医护分配关系不合理，导致分配不公。

3、医疗与医技分配不公

医疗科室靠技术，医技科室靠设备，由于定价不合理，实现收入难易程度不一样，导致分配关系不合理。

4、一线与二线分配不公

直接服务患者的一线科室，风险大压力高，有具体的核算考核指标，行政后勤服务一线科室的二线科室，吃平均绩效，平均主义现象严重，导致分配不公

5、行政后勤分配关系不公

行政主要是管理职能，后勤主要是服务功能，不能体现从事岗位价值大小，绩效工资分配按照一定的系数，导致管理价值不能体现，后勤服务工作量价值不能体现，导致分配不公。

二、医院绩效如何分配才能公平

面对绩效分配不公，如何才能公平，工作量效能积分法绩效管理模式，结合医改导向，针对医院绩效分配不公，充分调动员工参与其中，按照“四级预算”公平性分配理论模型，提高医院绩效分配的公平性和激励性。

1、调查研究，深入调查研究，大兴调查之风，没有调查就没有发言权，让员工参与绩效方案制定互动，广泛征求民意，只有调查研究才能了解员工心声，为制定公平合理的绩效分配方案提供决策参考。

2、评价科室价值

由于各个科室在医院功能定位不同，各个科室承担的责任不同，价值自然不同，因此需要对科室价值进行评价，有利于科室价值排序和分类，为绩效分配方案提供参考依据。

3、评价岗位价值

各个科室有不同的岗位，岗位的不同，价值也不同，通过岗位为价值评价，为制定岗位绩效工资，提供合理的参考依据。

4、评价医疗项目风险价值

各临床业务科室，从事的诊疗项目风险不同，对重要的、量大的、有代表性的、易采集的医疗项目，参考RBRVS原理，让医务人员评价，作为绩效分配参考依据。

5、评价病种风险价值

按照DRGs病种分类，医务人员对病种进行风险价值评价，测定病种风险价值点数，为绩效分配提供参考依据。

6、合理定编定岗定员

按照法律法规，结合医院实际工作量，合理确定科室定岗，确定合理定编人数，然后进行定员，作为绩效工资分配参考依据。

7、公平性测试建立标杆绩效

通过了民意调研，员工参与科室价值评价、岗位价值评价、医疗项目风险价值评价、病种风险价值评价，结合三定方案，参考绩效工资预算，进行四级预算公平分配，确定“标杆绩效”，作为绩效分配参考的“尺子”。

8、工作量效能积分设计

按照四级预算公平性分配的绩效预算，结合医院管理意图、参考历史数据，进行工作量效能积分设计，确定绩效核算分配规则，充分体现了“过程参与”、“公平合理”、“激励有力”、“约束并重”。

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