医院薪酬分配关系亟待“调整”

医改最后一公里，医院薪酬制度改革备受关注，医改新政不允许与收入挂钩，明确工资总额管理，内部分配不换贫富患不均矛盾日益突出，医院薪酬分配关系亟待调整。

一、医疗行业特点明显

医院属于事业单位，按照事业单位薪酬制度执行，但是医院又有别于其他事业单位，行业特点明显。

特点一：高投入

医务人员医学院考试难，学习周期长，培训周期长，教育学习投入成本较大。

特点二：综合能力要求高

履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识，掌握医务专业能力必需的技巧所花费的实际工作时间长。

特点三：技术含量高

完成岗位职责所应掌握的技术及其应用该技术负责程度大，技术含量高。

特点四：高风险

涉及人的健康生命，医疗有很多未知领域，风险易发，而且发生风险后果严重，甚至导致医务人员个体伤害易发。

特点五：高强度

工作时间不规律，压力指数大，工作紧张程度强，辛苦程度高。

时间就是生命，在治疗与抢救病人过程中要分秒必争，接受病人就诊、病情观察与治疗要求连续不间断，各种工作安排都应适应医疗工作连续性要求，造成压力指数较高，一天24

小时都在不能停止思考。

特点六：无形性

医疗服务提供无形性，医疗服务的质量和效果评价难，患者对医疗护理服务的期望心理和感知心理决定着医疗服务的质量，即医疗服务是以医疗行为方式存在，患者对医疗服务的感受是在接受服务之后。由于医疗服务的无形性、不可分离性及难以标准化等特性，因而不可能被存储。

特点七：信息不对称

医务人员医学知识与患者信息不对称，医疗服务的生产过程和消费过程同时进行，患方要直接面对医护人员，直接参与医护人员提供医疗服务的过程。医疗服务具有很大差异性，不同人、时间、环境等有差别、患者主观意识的差别，导致即使是同一医疗服务其质量水平也会有很大的差异。

特点八：伦理性与公益性

医疗服务行业作为社会保障体系的一个方面，国家和政府往往给予一定的财政支持和特殊的行业政策，带有一定的公益性，但是政府的财政投入决定医院实施公益性的大小。医院服务的伦理性、公益性决定了它必须坚持在社会效益为首位的同时也要讲经济效益，以增强医院实力，提高为病人服务的水平与效果。

特点九：不确定性

医疗服务不向其他服务，具有较大的风险，由于个体的差异，诊疗效果具有很大的不确定性。

二、医院薪酬分配关系失范

目前医院薪酬分配关系，不符合医疗行业规律，不能体现医务人员的劳动价值，导致分配关系失范。

失范一：医生价值不能体现

医院工资体系执行事业单位标准，不能充分体现医生价值，医疗收费价格偏低，医院内部分配也不能体现向医生倾斜。

失范二：社会补偿导致内部矛盾

医疗行风问题，导致药品、耗材回扣问题突出，红包现象屡禁不绝，社会补偿作为灰色收入，拉大了内部分配实际差异，导致内部分配矛盾丛生，医生正向名义合法有尊严的收入不能提高。

失范三：医护分配关系不合理

护理服务价值不认可，护理待遇偏低，受医生社会补偿机制的影响，导致医护分配关系调和困难，人头平均分配，不能充分体现医护各自的劳务价值，医护分配关系失调。

失范四：医技科室偏高

医技科室由于医技检查收入成本定价，收费价格相对于医疗收费价格偏高，造成靠技术的医生待遇，而且意见检查是医生占主动，反而比不上靠设备为主的医技科室的待遇。

失范五：多收多得不能体现多劳多得

由于收费价格不合理，而且采取的收支结余提成制度，体现的是多收多得，不能充分

体现多收多得，也不能体现工作量大小、技术风险和劳动强度高低，导致内部分配不合理。

失范六：管理价值不认可

管理出效益，由于医院以业务质量为主导，管理者价值被严重低估，不能充分体现管理价值，导致管理效率不高，执行力不强。

失范七：金钱激励忽视非物质激励

过分靠金钱刺激，造成拜金主义，甚至唯利是图，有悖医疗的伦理性，对医务人员缺乏非物质激励，导致医患关系紧张。

失范八：行政后勤平均主义大锅饭

医院由于行政后勤人员，大部分医院人员配置超编，闲差岗位较多，吃平均奖，干多干少、干少干坏一个样，导致进入平均主义陷阱，一些医院平均奖，高于大部分一线人员绩效工资，导致一线二线关系紧张，甚至对立。

失范九：二次分配不公

科主任或护士长，分配关系不理顺，参与科室绩效分配，既是运动员优势裁判员，很难确保分配的公平，导致科内员工意见丛生，影响科室和谐团队精神。

三、医院薪酬分配关系亟待调整

针对医疗行业特征，分析医院薪酬分配失范，必须规范医院薪酬分配关系，加快出台人事薪酬制度改革规定，指导和调整医院薪酬分配，直接影响医改是否成功。

调整工资总额管理政策

工资总额管理不能总额管控，应实行预算浮动管理，按照工作量和效能综合评定，平时预发80%，预留20%年终考核确定，工作效率较高、医疗服务质量较好、患者满意度较高、可持续发展能力提高，绩效总额可以提升，激励医院精细化管理，充分调动医院管理积极性，一单工资总额确定，工作量效能提升如果工资总额不能变动，必然影响医务人员工作积极性。可以通过设置医务人员薪酬3-5倍当地平均收入水平，体现医疗行业特点。

出台薪酬分配制度改革规定

医院内部薪酬制度改革，设计利益调整，明显不合理的分配关系，医院调整困难重重，政府出台文件规定，明确分配关系和原则，取缔按照收入分配瓶颈，制定区域标准工作量标准，医院内部结合工资定额，通过员工参与互动，问卷调查、科室价值评价、岗位价值评价和病种价值评价，按照管理导向，参考历史工作量数据，进行公平性压力测试，确定标杆绩效，实行工作量效能积分法绩效管理模式，打破平均主义陷阱，制定科室二次分配指导办法，理顺内部分配关系。

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