医院有多少钱发绩效工资？

1.绩效是同工不同酬“剩余价值”的不合理分配

目前很多医院编制内外身份不同，基本工资或绩效工资也不相同，很多医院编外人员没有社保、基本工资很低、绩效工资也与编制内员工绩效不同，这些编制外临时聘用人员为医院产生“剩余价值”作为对医院的贡献，随着法制意识的增强，对合理劳动权益保护意识的提高，假设同工同酬，这些人员的社会保障费及住房公积金按照规定缴纳，以及编制内人员工资的上涨压力，医院这种不合理的绩效分配能维持多久。

2.控费让医院遇到天花板增收进入“新常态”而发愁

医保制度改革引领，对医院医疗费用控制力度前所未有，医院粗放式的增收模式遇到了前所未有的挑战，收入遇到天花板，增收进入新常态，不会跑赢GDP增速，预计可能在5%左右徘徊，医院的经济压力加大，财务也没有更多的实力，医院的好日子一去不复返，迎来的将是寒冬。

3.想多发绩效“钱”从何来

无论从政策环境来说，还是从医院内部财力承受力来说，还是从医保控费角度来说，医院从“不差钱”开始“差钱了”，想多发绩效首先要考虑“钱”从何来？

这也就是说，政策环境不会让医院“一花独放”，无限量的乱发绩效，政府需要考虑社会的公平性，从医保控费的角度，医保的有限性与民众健康医疗需求无限性矛盾日益突出，从支付结算制度方面会给医院更多的限制，随着同工同酬及工资上涨的压力，把绩效工资也纳入社保缴纳范畴，看看有几家医院能承受得了40%左右设备费的成本支出，医院财务肯定会逐步缺钱。

4.没有“钱”绩效分配怎么办

按照收支结余提成绩效工资模式，面临增收不增效的难点，成为摆在医院管理者面前的重大难关，“政策”环境风险挑战，医院员工的积极性如何调动的困扰，完善绩效管理制度成为必然。

《关于加强公立医院财务和预算管理的指导意见》明确提出：

探索实行公立医院工资总额预算管理制度，在工资总额范围内允许医院根据内部绩效分配办法自主分配。医院内部绩效分配不得与药品、卫生材料、化验、检查等收入挂钩，核定公立医院工资总额增量时也不得与上述各项收入挂钩。公立医院行政管理支出可参照事业单位人员和公用经费定额水平予以严格控制，并逐步完善和形成本地区管理费用定额标准。

本文作者联系方式：

QQ:1379857707

个人微信：yf13917186988

邮箱：yfck88@163.com

个人公共微信：yfck6988

打赏