绩效工资制度导致儿科医生奇缺和基础公益科室业务萎缩

为什么新医改剑指切断绩效工资与收入挂钩，因为按照收入提取绩效工资虽然对于增加医院收入来说具有积极作用，但是副作用越来越突出，首先是推动过度检查过度治疗过推动看病贵，其次是由于收费定价的不合理及科室差异，导致内部分配严重不公，体现的是多收多得不能体现多劳多得，最后一些科室工作量大、风险高、公益性强的基础公益科室，因收入低计算的绩效也低，导致儿科医生奇缺和基础公益科室业务萎缩。

1、了解一下绩效工资核算制度

目前大多数医院实行收支结余提成或单项提成绩效工资制度，起源于卫生部印发《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知，明确规定医院财务部门负责经济核算和奖金分配核算工作。确定了：以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金的绩效奖金的核算方式。

影响绩效工资多少的主要有三个因素，收入、成本和提取比例。要想多得绩效工资，就需要多收入，或减少成本支出，提高提取比例。

2、为何收支结余制度存在严重的分配不公

为何收支结余制度存在严重的分配不公，首先由于科室差异特别是收费价格定价不合理，导致科室收入差异较大，从而影响科室的绩效工资高低，其次是支出对于科室来说支出是按照一个规则核算的，差异不很大，收支的差异导致结余多少的不同，最后影响绩效的是提取比例，许多医院执行统一的提取比例，所以导致了绩效工资分配的严重不公。

3、为何说收支结余提成导致儿科医生奇缺和基础公益科室业务萎缩

收支结余提取绩效工资制度，由于医疗卫生的特殊性，在治疗疾病过程中，使用的医技手段辅助检查，治疗设备辅助治疗的机会多、处置治疗收入高的科室，收入就多，形成的“结余”就高，仅仅按“结余”计算科室的成绩，许多特殊性科室就吃亏，

相对于儿科来说，由于业务量大，但是用药、检查和治疗收入较少，收支结余有可能是负数，导致绩效工资长期处于低洼地，而且儿科诊断风险也较高，许多儿科医生转行，其他内科医生也不愿意从事儿科医生，另一方面来说，由于儿科用药也较少，社会补偿机制作用也不能充分发挥，严重影响了儿科医生工作积极性，最终导致儿科医生奇缺。

还有收支结余提取绩效工资制度，由于一些基础性例如CT室和X光，由于收入核算分成检查收入双计费，医生喜欢选贵的的不一定选对的，导致普通基础可以检查的X光业务萎缩，CT科室绩效工资普遍高于X光科室的绩效工资。心电图由于收入较低绩效工资也低，许多基础业务由于定价较低，而大型设备投资的收费价格较高，导致基础科室业务萎缩。

还有收支结余提取绩效工资制度，一些公益性科室，例如中医科、传染病、公共卫生等科室强调社会效益，收入较少，自然提成就少。

4、如何推动绩效工资制度变革

鉴于收支结余提取绩效工资制度存在许多不足，总结一下：收费定价不合理、收入划分不合理、支出分摊模糊、提取比例人为因素过多、不能体现风险价值、不能反映工作效率、不能体现劳动强度、不能体现管理意图、不能体现科室业务差异等。

面对绩效分配不公，如何推动绩效工资制度个变革，我们在医院绩效咨询实践中，探索出《工作量效能积分法绩效管理模式》，结合医改导向，针对医院绩效分配不公，充分调动员工参与其中，按照“四级预算”公平性分配理论模型，通过积分管理设计有效的解决。

（1）望闻问切分析儿科等基础科室业务量

收集历史工作量及效益数据，通过比较分析，合理评估，与其他科室工作量及效益对比，充分考核科室差异，选择其代表性的工作量。

（2）通过积分体现向儿科等基础科室倾斜

按照四级标杆绩效预算公平性分配，结合医院管理意图、参考历史数据，进行工作量效能积分设计，体现向儿科等基础科室倾斜。

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