护士绩效工资二次如何分配才合理

护士是比较年轻的队伍，从家里的宝贝到白衣天使，三分医七分护是对护理岗位重要性的认可，在绩效工资分配中不能“忽视”护士，他们工作的积极性影响医疗服务质量，影响医院的综合绩效。

1、建立垂直护理绩效管理管理体制

通过《工作量效能积分法绩效管理模式》公平性标杆绩效预算分配，规划护理团队绩效预算分配中的比重，体现向护理倾斜。实行护理部垂直绩效管理体制，实行总护士长绩效管理负责制，下设护理绩效管理助理，在总护士长领导下具体负责护理绩效管理工作，加强对各护理单元进行绩效考核与绩效工资分配，绩效考核结果反馈给各护理单元护士长，由护士长提出分配意见报护理部备案。

2、强化护理部绩效考核调剂管理

强化护理部绩效考核调剂功能，解决护士绩效工资核算一般按照科室核算为单元，导致由于护理人员所在科室绩效的不同，绩效工资差异较大，无法充分发挥护理部对绩效工资考核调剂功能，导致护理人员都喜欢到工资压力小、绩效工资高的科室，反而一些重要护理岗位需要技术相对优秀的护理人员等重要科室绩效工资不一定高的难题。

结合各家医院护理部绩效管理水平情况，调剂护理绩效总预算20%-50%由护理部管理，对各护理单元的指标情况进行考核，计算出得分率进行各护理单元重新分配，各护理单元护士长按照护理部绩效考核分配结果与另外绩效合并，对各个护士进行考核分配。

3、细化护士绩效工资二次分配

护理单元科室绩效工资二次分配，应引起高度关注，参考哪些因素，值得思考和研究，如果简单人为的划分分配系数，按照职称系数分配，必然导致编外的新护理人员绩效工资偏低。

因此必须完善护理科室二次分配制度，公开透明提高信度，科室二次分配应该充分体现多维度，按照《工作量效能积分法绩效管理模式》，体现效率优先同时兼顾公平，提高科室绩效工资二次分配的公平性，化解二次分配中的矛盾和不足。

护士绩效工资分配，采取积分法，充分考虑护理工作当量积分、资历积分、科内贡献积分、工作时间积分等多维度因素合理分配。

护士绩效工资分配额=护理单元绩效工资×护士个人绩效分配率±个人考核奖惩护士个人绩效分配率=（固定积分+变动积分）=（年资积分+科内贡献积分+科室管理积分）+（工作时间积分+工作量效能积分）

4、护士个人积分说明

（1）年资积分

护士个人资历积分包括学历、职称、职龄、护龄等，也可以参考档案工资计算，临时人员参考正式编制人员。通过对这些因素进行积分设计，计算每个护士的年资总积分及绩效工资分配率。

（2）贡献积分

贡献包括学术职务、学术等多维度因素，例如院内各类委员，市级各类委员，省级各类委员，国家级委员等；科研教学积分，国际SCI论文第一作者，第二作者，第三作者，其他作者，国内论文第一作者，第二作者，第三作者，其他作者，院内教学培训按照高中初培训次数，带教学生按照每人积分。

（3）管理积分

参考现任护士长，副护士长，曾任科室管理岗位的30%计分，按照层级护理岗位N0-N4积分设计，或实际从事的护理岗位积分。

（4）岗位价值积分

参考护士实际从事的岗位，参照层级护理级别和岗位价值系数，设置积分而不是按照职称。

（5）档案工资积分

许多医院档案工资不能完全发放，绩效分配时候要体现，档案工资的积分。

（6）工作时间积分

按照正常班、小夜班、大夜班、全夜班、休息时间加班、节假日加班等积分，按照事假、病假、孕假、产假、婚假、丧假等扣分积分。

（7）工作量积分

按照护士个人实际工作量积分，工作量结合各医院的情况，以入院患者、出院患者、护理级别床日数、手术病人数等为主，可以辅助护理单项操作工作量。

（8）效能积分

按照护士仪表仪容、服务态度、护理质量等，结合护士整体工作质量评价考核积分。

总之，通过垂直护理绩效体制的建立，或者不建议垂直护理绩效体制，通过强化护理部二次绩效考核调剂功能，有助于护理因为科室差异绩效分配导致的分配不公。医院出台护理科室绩效工资二次分配指导办法，更加有利于护理科室绩效工资二次分配的合理性，充分体现效率优先、也体现兼顾公平，有利于护理团队的和谐。