量化绩效考核实操系列讲座之四 ：绩效考核体系

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，是进行绩效考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。  

1、绩效考核的涵义

绩效考核是医院不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估业绩表现的管理系统，有效的绩效考核，不仅能确定每位部门或员工对医院的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善医院的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地薪酬分配的依据。

2、绩效考核主要特点

通过设定关键业绩指标，定期衡量重要工作的完成情况。

指标选取应当坚持突出重点、客观稳定、易于获取、科学灵敏、定性定量相结合，建立动态调整机制。突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术难度、风险程度和服务对象满意度等内容。

3、绩效考核的方法

绩效考核方法多种多样，既可以采取单一的绩效考核方法，也可以采取混合的方法，只要满足绩效管理需求。主要绩效考核方法：

(1)目标管理法（Management by Objectives，MBO）在目标管理法下，都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为科室或员工的依据。

(2)关键事件法（Critical Incident Method，CIM）是一种通过关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。与单项奖惩绩效制度相结合。

(3)KPI考核法（(KPI:Key Performance Indicator)按照“二八原理”，抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。确定关键绩效指标遵循SMART原则。S代表具体(Specific)

，M代表可度量(Measurable)，A代表可实现(Attainable)，R代表相关性(Relevant)，T代表有时限(Time-based)。

(4)平衡计分卡（Balanced Score Card）从社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展4个方面进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，从而使得管理者能整体把握和控制，最终实现医院的战略目标。与绩效工资相关联。

(5)360°考核法

在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。一般主要用于行政后勤人员绩效评价，医技部门和护理部门绩效评价等。

4、绩效考核配套措施

绩效考核不是目的，是手段，是为了绩效改进，是为了实现医院管理目标和工作计划。绩效评价形成考核结果，可以作为薪酬发放、岗位聘用、个人职业发展与管理等方面的重要参考。

5、正确认识绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核能不能等同于绩效管理，大部分认为绩效考核就是绩效管理，其实绩效管理与绩效考核具有很大的差异，两者既不能混淆，更不能等同。绩效考核只是绩效管理体系的一部分而已。