医院正副职遇到观点突破时 只需四步可校正

作为医院副职领导，在思路与某些观点上与一把手不一致时，如何处理？如何避免出现敷衍塞责的现象？一定要和谐或被和谐？

这个问题是一个好问题，因为更具普遍性。普遍性的问题，就如环境或地基一样，是底层的问题，一旦解决不好，隐形的效率及渐进的影响，都有可能产生“千里之堤溃于蚁穴”之恨。如正副职之间价值观不一致的问题，在医院创业期问题没有浮上水面，在未来重要的发展期，一旦爆出来，对医院的伤害可能是致命的。

我们先稍加回忆一下，大家也可以对号入座，无论你是正职还是副职：正副职之间有观点不一致时，都发生了些什么？

按时间顺序来依次看看，观点不一致时，首先是对各自观点的强烈维护：

我说的就是对的，这一步之中，吵得不可开交；接下来就是对观点的维护：必须要听我的才行，不听会怎么样怎么样的，然后吵得不可开交；第三，就是：我不认同，要做让他做去做，这样的软抵抗屡屡发生；最后一步，就是展现“胜利者的骄傲”：哼，谁让你不听我的。

管理的复杂性，在于管理者和被管理者，都是人，这就让管理之中充满不可控的变量，所以管理也强调科学化设计，艺术化执行，两者缺一不可。我们顺序来展开一下，文字有限，我们重点放在前两步上。

1.不要着急说：我的观点是对的

“我的是对的！”这是所有沟通争执的起点，所以才有一个词语是：三思，我认为至少有三个维次，自我角度、对方角度与医院角度。

其实，任何观点与思路沟通中，至少有六个角度，对自己观点的“三思”和对对方观点的“三思”。缺失任何“一思”，都会让争执与不认同发生。

我们需要清晰的认识到，任何一个观点的表达都有一定的局限性。如，要快速发展还是稳定发展，要数量还是要质量，要业绩还是要品牌，要不要给员工好的福利，等等诸如此类的争论还有很多。

当我们仔细分析这些问题时会发现：任何的问题都有两面，管理者的能力就在于科学、合理的把握中间的度。

正职说，这个季度要品牌，这不代表一定要放弃门诊量及营业额，不是两种极端二选一。

从某种意义上来说，副职就是要“戴着镣铐跳舞”，就如何来平衡两者之的“度”，实现医院的即快速又稳定的发展。所以争论焦点，不在谁对谁错，而是对两者中间点及方案的明确。

所以在这里给

三点建议：（搜索关注微信公众号“价值元医管”）

1.静下心来，进行“六思”；

2.试着向对方确认自己对其观点的理解，并让对方指出自己思考的不足或问题点；

3.找到一个中间点，并形成方案，与对方达成一致。

需要强调一点，妥协是必须的，也是一个有益的过程。此妥协，不是放弃立场与观点，而是找到一个更合理、更易执行的方案。

2.科学与艺术：按我的说的才行

如果解决了第一步的问题，第二步就是如何达成一致的问题了，这是一个科学与艺术同存的过程。

科学是什么？简单一点说，就是所有的观点要落在具体的执行方案上来，副职需要做一件事：当面对的正职的要求时，要把对方的要求更加明确化：

一是有助于明确对方的要求，让对方能更加清晰具体执行中的问题（此时，对方看到了具体的方案和数据，可自己都会调整方案）

，以取得认同；

二是可以确定以后执行的标准。

我们都需要记住一点：争论如果停留在理念或想法的层面，永远无法停止。

那艺术又是什么呢？沟通如果不需要技巧，这个世界就没有意思了，否则就没有任何差别了，所以艺术化是实现科学化的一个过程与工具。

如果真的是正职的错了，该如何面对？

润物细无声，是一个追求的境界，不是证明谁对谁错，而是要共同推进，明确这一点就好了。如何润物细无声，拿出具体的方案，这是一种最高境界的说服和取得统一的方式。

至于后面两点：“这是他定的，不是我想做的”这是软抵抗，也是副职可能自寻死路的心态，因为一荣俱荣，一损俱损，我们都有自己应该承担的义务与责任。“谁让你当初不听我的”，这是事不关已，高高挂起的心态，也不是合理解决的方式。

最后，摘一句重点出来：从理念和方法，落到方案，这是解决争执的最好方式。这与“拿着方案来请示问题”的原理有异曲同工之妙。

文字有限，具体内容，我们可以群内探讨（搜索微信群《医院运营百问百答》）。

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