医生工作量效能如何积分？

问：医生工作量效能如何积分？

答：医院是个整体，无论医生、护理、医技、医辅、行政、工勤等各个部门都重要，但是重要程度肯定有先后次序。从我们大量的价值评价经验中，都认为医生的价值最高，表明广大员工对医生的价值还是非常认可的，但是绩效工资分配很多医院却没有充分体现医生的价值，通过工作量效能积分设计可以体现向医生倾斜，同时也有效化解了内部分配不公调动矛盾。

1.医生价值不能体现的原因

(1)医护混合核算

医院一般实行院科两级管理核算，医生与护士作为一个科室管理，大部分科室护理人数比医生多，在绩效工资分配中，医院没有明确的医护分配办法，多数由科室决定，导致绩效工资不能体现向医生倾斜，不能体现医生的价值。

(2)社会补偿因素

绩效工资分配不能体现医生价值，社会补偿发挥了重要的作用，主要通过药品回扣、耗材回扣、红包等方式，获得价值补偿，淡化了医院绩效工资对医生的激励作用。随着行风治理力度的加大，灰色收入的减少，医生开始对医院绩效工资关注程度在提高，对科室绩效工资分配敏感度也在提升。

(3)事业单位体制

医院事业单位体制，事业单位工资制度，产生了大锅饭本位主义思想，套改工资医生与其他岗位差异不大，医生的价值不能充分体现。

2.体现医生价值向医生倾斜三步曲

第一步：进行绩效工资四级预算分配公平性测试

通过医院一级绩效工资预算，规划绩效工资占工资比重；按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤六大序列，结合科室岗位价值系数积进行绩效工资二级分配，参考三定方案以及员工问卷调查民意修正调整，按照序列切分绩效工资蛋糕体现向医生倾斜；三级预算分配按照序列绩效工资预算，按照科室进行绩效工资分配；四级预算分配分配，按照岗位价值系数、工作业绩、工作时间等因素进行科室二次分配。

第二步：医护分开核算是关键

医生与护士工作密不可分，俗话说“三分医七分护”，但是由于医生与护理工作的差异性，从绩效管理角度来说，完全可以分开核算、分别管理的。医护混合核算，增加了医护绩效分配的矛盾，不利于向医生倾斜，因为护理人员比医生多，就是向科室倾斜一些，人头比消化的倾斜的作用。鉴于各家医院的现实情况，医护分开核算管理，也存在医护关系协调难，结合我们的咨询实践，提出了医护工作量分开核算，成本控制不分家的管理模式，比较符合目前大多数医院现实情况。

第三步：工作量积分设计体现

医院的业务收入的实现，收入含金量的高低，医疗质量安全和服务态度的好坏，主导者是医生，护理收入实现需要医生下医嘱，医技检查收入实现需要医生开单实现，手术处置治疗需要医生亲自操作实现，从这个角度来说应充分体现医生付出的劳动价值。由于医生工作弹性较大，可以多干，也可以少干，所有说，对待医生绩效管理，必须设计工作量效能积分制度，通过业务量积分、医疗项目积分、工作时间积分设计体现，鼓励医生多劳多得、优绩优酬，同时体现向医生倾斜。

3.医生工作量效能积分管理步骤

医生是医院生产力中第一生产力，只有承认医生的价值，绩效激励重点向他们倾斜，才能充分调动他们的积极性，医生积极性提高了，医院绩效管理就成功了一半。

(1)工作数量。医生工作量最具代表性的门诊人次、出院病人数、手术例数、实际占用床日数、接产数、麻醉、会诊等，按照工作量设置积分，

结合绩效工资预算设置积分单价，构成绩效工资的第一部分，工作量绩效工资像个人倾斜，充分体现效率优先，这是工作量效能积分法绩效管理模式的核心所在，向个人倾斜体现的越多，越能充分调个人工作积极性，效率效益就越好，但是容易造成因个人能力和工作态度差异造成分配差异过大。

(2)效能考核。工作量效能积分绩效管理模式，不但追求效率的提升，只关注工作量，更加关注工作质量，主要包括医疗质量、服务效率、规范诊疗、合理用药、合理控费、医疗事故、单位能耗、患者满意度等方面的综合绩效考核。

(3)绩效分配。建立与工作量效能相关联机制，客观、公正地评价各科室以及个人绩效目标完成情况和工作总量，据此核定可分配绩效工资额度。

以工作量效能积分法绩效工资制度，体现的弹性绩效工资制度，绩效工资差距是根据量化考核后动态变化的，绩效工资带宽加大价值引导员工追求优秀的目标，可以充分体现向临床一线倾斜、向技术、管理骨干倾斜，体现多劳多得、优劳多得的分配目标，促使员工自觉遵守各项医疗制度规范和医院规章制度。

4.医生工作量效能积分设计

医生工作量积分，借鉴RBRVS/PF理论，参考工作量大小、风险高低、劳动强度高低、复杂程度、医疗收费价格多少等，参照医生科室岗位系数积占医院比重，结合医院绩效工资预算综合测算和确定。

(1)科室价值评价：对医生科室风险、劳动强度、医疗项目复杂程度、责任、工作规律性、工作标准等综合进行评价，采取全体医生参与，通过誉方医管精细化绩效运营软件或者APP，通过外网和内网评价，提前做好评价因素讨论，召开会议进行培训，确保评价的合理性。计算科室价值系数。

(2)岗位价值评价，对所有科室医生岗位按照基本素质、基本能力、基本技能因素、工作环境等因素进行评价，采取全体医生参与，通过誉方医管精细化绩效运营软件或者APP，通过外网和内网评价，提前做好评价因素讨论，召开会议进行培训，确保评价的合理性。计算科室价值系数。

(3)医疗项目或病种风险评价：按照医生亲自操作的医疗技术服务项目，参考RBRVS，结合DRGs病种风险设定评价参考分值，采取全体医生参与，通过誉方医管精细化绩效运营软件或者APP，通过外网和内网评价，提前做好评价因素讨论，召开会议进行培训，确保评价的合理性。测算医疗项目分值。

(4)医生工作量积分=科室价值系数×岗位价值系数×业务量+医疗项目及病种积分+工作时间积分+成本控制积分

医生工作量积分，对于提高医生积极性具有重要的作用，《工作量效能积分法绩效管理模式》，是现代医院绩效管理与绩效分配的创新，随着我国医改的深入，以往医院在绩效管理中采用的完全以收入为导向的成本核算模式已经不能适应医改大趋势的发展需要，医院绩效考核模式需要由成本核算收支结余提成转变，《工作量效能积分法绩效管理模式》，

将引导医生将工作重点转移到提升工作量、服务质量和病人满意度为上，医患关系趋向融洽，也体现公立医院的公益性，兼顾医院的经济性，同时减少考核部门的工作量，提高工作效率，增加考核透明度，减少人为因素影响，提升医院管理人员的管理能力和水平，将过去对科室全成本考核转变为变动成本考核，加大对业务科室成本控制的力度，提高医院整体绩效的提高。

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