如何解决绩效工资“患贫富又患不均”？

问：如何解决绩效工资分配中的“患贫富又患不均”？

答：解决绩效工资分配中“患贫富患不均”现象，是通过《工作量效能积分法绩效管理模式》公平性“四级预算”，参照多维度因素、平衡积分卡、综合指数法等，在各系列及科室进行分配，建立系列及科室和人均“标杆绩效”，为绩效分配建立公平性“标尺”。

1.医院绩效工资预算管理

随着我国医疗卫生体制改革的不断深化,新医改方案的出台,我国的卫生医疗体系日益完善。根据新医改方案的要求,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工作制度,是我国医院面临的新课题。政府控制医院工资总额希望达到的目的是首次分配考虑公平、再次分配考虑效率，所以宏观控制一定是粗线条，不可能像医院对职工收入分配那样算得细。作为政府部门，最重要的工作是两项，一是科学确定各个不同医院的工资总额，二是制订以医院的绩效考核办法，并以考核结果调整年度工资总额。院级绩效工资预算方法主要有以下几种：

(1)按照医疗劳务收入设定绩效工资总额

结合医疗劳务收入的金额确定绩效工资预算金额，把绩效工资与医院的绩效结合起来，医院的绩效好，员工的绩效工资就可以上升，医院的绩效不好，员工的绩效就下降，防止医院有钱没钱都发绩效，员工干好干坏都领绩效。医院的绩效不单单包括收入、还包括工作量、服务满意度、病人不但水平，通过医院绩效综合评价确定绩效工资提取比例。

例如医院绩效工资总额按照医疗劳务收入预算

医院绩效工资总额预算=医疗劳务收入（扣除药品耗材检查收入）×@%

(2)按照医疗增加值设定绩效工资总额

医疗增加值是指业务收入扣除直接变动成本后的金额，也称为收入的含金量。

医院绩效工资预算=（业务收入-业务成本）×@%

(3)按照收支结余设定绩效工资总额

按照医院收支结余安排绩效工资工资总额预算，支出部分不含绩效工资，计算医院的收支结余。

医院绩效工资预算=（医疗收入+财政补助基本收入-医疗业务成本-管理费用-其他支出）×@%

(4)按照支出比例设定绩效工资总额

按照医院支出规模安排绩效工资总额预算，通过医院支出预算，设定绩效工资占比，计算绩效工资预算总额。

医院绩效工资预算=业务支出金额×@%

一般情况下，测算绩效工资占比，需要按照总额总额预算结合，工资总额预算扣除基本工资占比，就是绩效工资占比。

2.绩效工资预算需要考虑的因素

工作业绩绩效工资制度设计按工作量计酬，按服务质量计酬，按工作绩效取酬的思路，确定工作业绩绩效工资预算。医院工作业绩绩效工资总额预算的确定方式包括，上级部门下达医院绩效工资的控制定额、按照收入总额比例控制法、按照医院支出结构比例法、按照收支结余比例法等等，无论哪种方法，都需要考虑如下因素：

(1)上年医院工作绩效工资水平，充分考虑历年医院工作业绩绩效工资的现实状况。

(2)医院的经济承受能力，分析医院经济状况，参考医院绩效薪酬规划。

(3)充分考虑医改持续推进，医院管理思路调整，医院从利益驱动型向公益性转变，对医院绩效工资制度的影响。

(4)考虑工作业绩绩效工资的增长速度，与医院效益增长的速度的关系比例，增幅是不是和谐。

(5)分析同行业薪酬的竞争状况，工作业绩绩效工资处于什么水平，计划达到什么水平。

3.绩效工资预算公平性测试

如何评价测试绩效工资分配中存在的不公现象，由于医院行业的特殊性，各职系之间的差异，岗位的差异，科室的风险强度情况，科室的影响力等，都影响绩效工资分配的公平性。因此绩效工资分配公平性诊断技术主要包括一些步骤和内容：

A.建立公平性评价模型

(1)标化工作量模型：门诊人次、住院人次、检查人次、手术人次等，统一标化工作量，按照收入与人次关系比统一标化。临床科室收入按照全部收入。

(2)贡献率模型：按照科室边际结余贡献、科室直接结余贡献、科室毛贡献、科室净贡献，可以参照双百制核算法或收入差分法。

(3)矩阵模型：按照各个科室效率和效益测算的绩效工资，按照矩阵图排序，分析绩效工资收入高低悬殊比例关系。

(4)管控图模型：通过绩效工资管控图，按照医院管理意愿和接受度，分析超过管控上线和低于下线的科室情况，有针对性的进行调控。

B.结合医院情况进行效率和收益权重分值确定

(1)标化工作量权重分值确定：按照科室风险价值系数及岗位价值系数对标化工作量修正。

(2)收益贡献权重分值确定：为了修正收益贡献差异，分配边际结余贡献、科室直接结余贡献、科室毛贡献、科室净贡献的权重，按照权重计算收益贡献综合分值。

C.进行绩效工资分配公平性压力测试

(1)按照绩效工资与科室标化工作量关系分析比较

(2)按照绩效工资与科室收益贡献的关系分析比较

D.绩效工资分配公平性诊断

(1)发现科室绩效工资所得与工作量和收益贡献偏差较大的科室

(2)提出绩效工资内部公平度调整建议

 4.绩效蛋糕如何切分才公平

《工作量效能积分绩效管理模式》，有事后确定和事前确定两种方式，事后确定往往给人心理预期不稳，激励性不高，事情确定人们预期心理稳定，激励性较高，事前确定关键是要做好绩效工资预算，把“蛋糕”切好。

(1)切分方法

假如医院绩效工资预算每年为5000万元，医生200人、护理500人、医技120人、医疗辅助100、行政80、后勤科室180人，合计1180人，如何切分绩效蛋糕成为关键：

方法一：按照医生、护理、医技、医疗辅助、行政、后勤分配系数1.8：1.5：1.4：1.1：1.3：1

预算绩效工资

医生绩效工资预算=200×1.8=5000×360/1672=1077万元

护理绩效工资预算=500×1.5=5000×750/1672=2242万元

医技绩效工资预算=120×1.4=5000×168/1672=502万元

医疗辅助绩效工资预算=100×1.1=5000×110/1672=329万元

行政绩效工资预算=80×1.3=5000×104/1672= 311万元

后勤科室绩效工资预算=180×1=5000×180/1672= 538万元

方法二：按照科室风险价值及岗位价值切分

各科室绩效工资预算=各科室风险价值×科室岗位价值总数/∑（各院科室风险系数总和×各岗位价值总和）

(2)医院统一绩效积分点值

假设医生1000分、护理1800分、医技400分、医疗辅助250、行政250、后勤科室300总积分为4000万分，积分点值计算：

全院平均积分点值=5000/4000=1.25元

测算积分绩效工资：医生绩效工资=1000×1.25=1250万元

护理绩效工资预算=1800×1.25=2250万元

医技绩效工资预算=400×1.25=500万元

医疗辅助绩效工资预算=250×1.25=312.5万元

行政绩效工资预算=250×1.25= 312.5万元

后勤科室绩效工资预算=300×1.25=375万元

实际工作中，积分平衡的技术很关键，需要预测好工作量积分，进行压力测试，通过积分点数设计，与绩效工资预算相吻合。

(3)分职系科室测算点值

医院也可以按照科室绩效工资总预算，按照科室积分计算点值相对比较容易。比较适用于绩效工资总额控制的医院，事后确定积分点值。

假设医生1000分、绩效工资1077万元，护理1800分、2242万元，医技400分、绩效工资502万元，医疗辅助250、绩效工资329万元，行政250、绩效工资311万元，后勤科室300分，绩效工资预算538万元则：

医生积分绩效工资点值=1077/1000=1.77元

护理积分绩效工资点值=2242/1800=1.25元

医技积分绩效工资点值=502/400=1.26元

医辅积分绩效工资点值=329/250=1.31元

行政积分绩效工资点值=311/250=1.24元

后勤积分绩效工资点值=538/300=1.79元

作者：高级会计师、高级国际财务管理师、上海交大医院管理EMHA、上海誉方企业（医院）管理有限公司首席咨询师、北京誉方医院管理中心首席顾问、北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问。

邮箱：yfck88@163.com 公共微信：yfyg6988

参考文献：誉方医管（www.yfyg.org)网站、《医院绩效变革--工作量效能积分法绩效管理模式实操》中国发展出版社 2016-04-01

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