工作量效能积分绩效管理模式积分规则

说明：笔者自1994年2期在《中国卫生经济杂志》发表《论医院奖金两次分配法》，较早的提出标准工作量绩效，时过20余年，如今面对新医改新形势迎来了春天，探索出了完整的《工作量效能积分绩效管理模式》体系，为困惑的医院绩效分配制度改革指明了方向，经过众多医院绩效咨询实践，正在换发出青春和活力。现将《工作量效能积分绩效管理模式》研究成果与同仁分享:之一—研究背景、之二—核心框架、之三－积分规则、之四—考核与绩效分配、之五—信息化建设。

摘要：工作量效能积分绩效管理模式，关键在积分规则决策，只有积分合理，才能充分调动员工工作的积极性。

关键词：公立医院 工作量效能 绩效管理 模式 积分规则

医院是个整体，无论医生、护理、医技、医辅、行政、工勤等各个部门都重要，但是重要程度肯定有先后次序，因此，工作量效能积分绩效管理模式，关键在积分规则决策，只有积分合理，才能充分调动员工工作的积极性。

医生积分规则

医院业务量的多少、业务收入的实现、收入含金量的高低、医疗质量安全和服务态度的好坏，主导者是医生，从这个角度来说应充分体现医生付出的劳动价值。由于医生工作弹性较大，可以多干，也可以少干，所有说，对待医生绩效管理，通过业务量积分、医疗项目积分、工作时间积分设计体现，鼓励医生多劳多得、优绩优酬，体现向医生倾斜。

护理积分规则

护理人员在医院是人数第一大群体，护理工作同样风险高、工作压力大，与患者长时间接触，护理质量不但直接影响医疗质量与安全，对患者满意度有着重要的影响，患者的不满往往第一时间会发泄到护理人员，人身安全风险相对比较高。护理工作包括：护理岗位价值、护理业务量、护理项目多少、护理工作时间、护理效能状况等。通过对护理工作量积分设计，提高护理人员工作的积极性。护理岗位价值，主要指护理职称或层级护理岗位等综合价值，通过对护理职称或层级进行综合评价实行积分。护理人员业务量积分包括门诊人次、入出院人次、护理级别床日数、手术人次等，按照护理价值评价系数，参照医生价值评价系数设置积分，体现劳动强度价值。护理项目积分包括很多，主要是选择重要的灌肠、导尿、

静脉穿刺数 换液体瓶数 静脉注射数、肌肉注射次数、皮试次数、静脉抽血次数、测血压次数、测生命体征数、紫外线消毒数、核对医嘱次数

等，体现护理价值项目价值导向。护理工作时间积分包括加班、夜班，体现了其特殊性。大部分护理人员都想方设法不值夜班，因此，对上夜班多的人员应给予加分鼓励。

医技积分规则

医技科室是医院医疗设备投资的重要科室，占用大量的财力资源，医技科室人力资源配置是否合理，效率是否提高，设备资源是否有效利用医技检查业务量是否满负荷，检查与诊断质量能否保证，管理是否到位等等，都与绩效管理息息相关。目前医院绩效分配中的确存在，医技科室绩效工资比临床高的现象，导致这一现象发生的主要原因是，为了控制医疗风险和降低药占比医技检查收入增幅较快，按照收支结余提成的办法，导致医技科室绩效工资增幅较快，而临床科室由于大多数依靠技术劳务收入，导致绩效工资增幅较慢，分配矛盾失衡。工作量效能积分法绩效管理模式，针对这些弊端，通过工作量效能积分法解决分配矛盾。把医技科室的工作进行细分，按照检查人次、检查项目多少、成本率控制、工作时间四项指标进行积分设计，检查人次设计服务绩效，主要针对操作时间、技术、劳动强度、收费价格等设置积分标准，按照成本控制节约率设置积分标准，工作时间设置绩效，主要区分夜班、白班、加班等设置积分标准。

医辅积分规则

医院医疗辅助科室有很多，包括导医、咨询、挂号、门诊收费、住院结算、医保农保结算、门诊办、住院处、供应室、病案室等，医疗辅助科室工作差异性很大，没有相对统一的工作量标准，如何实行积分，通过积分相对实现可比性。积分规则一般选取各部门的主要工作量，对2-3年的工作量及实际绩效工资进行比较分析，积分主要参考科室价值系数进行设计。实际工作中，由于医疗辅助科室有很多无法定量的工作，因此，在设计工作量绩效的同时，可以保留一部分平均绩效（平均绩效应按照系数测算，不是按照人头测算，防止陷入平均主义陷阱），作为定性绩效考核，一般不应超过绩效的50%，既保障基本服务功能，同时也通过工作量激励，充分调动积极性。

行政工勤积分规则

行政人员工作量效能积分绩效管理模式，核心是把工作量、成本和所受专业培训的机会成本作为资源消耗因素来客观地评价，根据不同科室工作性质、技术难度大小、承担风险高低的不同其岗位系数也是有差别的，对行政管理科室工作在科学的测定工作量、结合岗位风险确定岗位设置等基础上,能够客观地计算行政人员的绩效,使更多行政人员的工作认同感得到提升,并增强工作的热情度,提高主动参与管理工作的积极性,为医院行政人员绩效考核提供依据,能够有效解决分配的公平性问题,针对每个岗位设置不同的科室及岗位系数并考虑岗位风险,这种分岗、分级的新绩效考核体系能够使员工的付出和他的劳动所得相对应,有效的体现了绩效考核多劳多得、优劳优得以及公平性原则，一方面让有能力的人的价值能够体现出来,合理的拉开收入差距,另一方面激励职工更好的完成本职工作。

医院工勤系列对保障

医院正常运行具有重要 的作用，工勤部门在管理工作中处于从属地位，在医院绩效内部分配中，工勤部门在绩效分配上处于较低平均绩效的状态。主要原因是目前的绩效考核不能以业绩目标的形态呈现，体现不出工作质量与绩效工资之间的关系，由于激励不到位，因而使得某些后勤保障人员看不到自己的价值体现，对绩效工资现状不满，干多干少一个样，干好干坏一个样，主动性和积极性都受到较大影响。

工作量效能积分法绩效管理模式，对行政工勤系列主要采取岗位工作量与基本工作职责积分考核制度，充分体现 “效率优先，兼顾公平，按劳计酬”的分配原则。在科学的测定工作量、结合岗位风险确定岗位设置等基础上，能够客观地计算行政后勤人员的绩效，使行政后勤人员的工作认同感得到提升，并增强工作的热情度，提高工作的积极性，为医院后勤人员绩效考核提供参考与借鉴。积分主要分为基础积分和动态积分两部分，按照积分考核发放绩效工资。

（1）基础积分

基础积分主要包括学历、职称、职龄、工龄等，设置不同的分值进行测算，计算每个员工基本情况积分；按照每个岗位技术风险、劳动强度、岗位工作负荷、工作规律性等因素进行科室岗位价值评价，计算科室岗位价值系数积。

基础积分=员工基本情况积分+科室岗位价值系数积

（2）动态积分

动态积分主要包括岗位工作量积分、成本控制考核积分、工作质量考核积分等。岗位工作量积分：由于行政后勤岗位系列工种多，岗位工作量也不同，积分设置三大原则，第一原则，管理导向原则，体现医院管理意图，第二原则，基础工作量原则，体现现实工作量实际原则，第三原则，平衡性原则，体现各个不同岗位积分平衡。

工作质量考核积分：按照各岗位职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，采取360评价，主管领导评价，接受服务部门评价，员工评价，按照评价得分实行积分。

通过总积分，结合绩效工资积分点值，计算行政后勤人员的绩效工资，打破大锅饭、平均主义现象。

积分单值

积分点值=各职系绩效工资预算总额/各职系总积分

 (1)积分在预算范围内：按照预算的点值分值计算

(2)积分超过预算范围：按照实际积分计算点值

(3)校正系数=理论支付值÷实际核发支付值

工作量效能积分法绩效管理模式，关键是以量化为基础，考核为核心，将考核单元细分，绩效工资函数式因涵盖工作量及其价值、成本效益分析、质量与满意度，并受医院战略目标和经营宗旨的约束，上述诸元素均可以展开和细分，变量较多，管理经济学意义很大，潜力无穷。

作者：高级会计师、高级国际财务管理师、上海交大医院管理EMHA、上海誉方企业（医院）管理有限公司首席咨询师、北京誉方医院管理中心首席顾问、北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问。

邮箱：yfck88@163.com 公共微信：yfyg6988

参考文献：誉方医管（www.yfyg.org)网站、《医院绩效变革--工作量效能积分法绩效管理模式实操》中国发展出版社 2016-04-01

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