工作量效能积分绩效管理模式考核与分配

说明：笔者自1994年2期在《中国卫生经济杂志》发表《论医院奖金两次分配法》，较早的提出标准工作量绩效，时过20余年，如今面对新医改新形势迎来了春天，探索出了完整的《工作量效能积分绩效管理模式》体系，为困惑的医院绩效分配制度改革指明了方向，经过众多医院绩效咨询实践，正在换发出青春和活力。现将《工作量效能积分绩效管理模式》研究成果与同仁分享:之一--研究背景、之二--核心框架、之三--积分规则、之四--考核与绩效分配、之五--信息化建设。

工作量效能积分绩效管理模式研究之四---考核与分配

摘要：工作量效能积分绩效管理模式，绩效考核采取积分制考核管理，绩效分配采取多维度公平性分配，反对平均主义分配，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。

关键词：公立医院 工作量效能 绩效管理 模式 绩效考核 绩效分配

工作量效能积分绩效管理模式，就是采取积分制考核管理，指把积分制度反映和考核，简单的说就是用积分（（奖分和扣分）对被考核者的能力和综合表现进行全方位量化考核，并且按照积分进行绩效工资分配，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性。

1.绩效考核

工作量效能积分绩效管理模式，采取积分制绩效考核，用科学的数据对人的工作表现进行评价，用积分和经验值对员工的能力、价值和综合表现进行全方位量化考核，用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，全面反映和考核人的综合表现。积分制绩效考核管理，同时倡导团队协作精神，构建团队价值观。

1.1 积分制绩效考核的作用和特点

（1）增加绩效考核制度的执行力

实行积分制绩效考核管理，员工各种违反规章制度的行为都与扣分挂钩，尽量的少扣和不扣款，使扣分比扣钱更人性化，从根本上解决了考核者与被考核者对立的问题，从而大大增加了绩效考核制度的执行力。

（2）体现人文管理

由于员工工作不仅仅只是为了钱，还有更高的精神追求，实行积分制绩效考核管理以后，通过积分满足了员工的这一精神需求。员工的积分越高，表明贡献就越大，随着积分的增加，员工的自我价值感就越强。

（3）绩效工资分配倾斜

实行积分制绩效考核管理以后，员工的绩效工资与积分挂钩，从根本上解决了大锅饭问题，充分体现多劳多得、优绩优酬。

1.2 绩效考核方法

绩效考核是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。绩效考核方法也多种多样，

工作量效能积分绩效管理模式。绩效考核方法采取平衡计分卡与日常缺陷管理考核相结合。

（1）平衡计分卡

按照平衡计分卡原理选择关键（KPI）绩效考核指标，建立了从医院到科室到员工的一整套目标管理分解体系，从社会效益、提供医疗服务、综合管理、可持续发展四个维度，建立了医院发展目标与科室个人目标相结合的考核体系，改变了以往传统的绩效评价体系模式注重于经济指标，而忽略社会效益、精细化管理与成长指标的管理缺陷，同时注重与医改新形势相适应。

社会效益包括公众满意度、指令性任务落实、适应医保等二级指标。侧重患者满意度和内部员工满意度以及费用控制考核。

医疗服务指标包括病种结构合理、医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等二级指标。主要侧重医疗服务能力考、医疗服务质量和安全方考核。

综合管理指标包括人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入结构、支出结构、节能降耗等二级指标主要侧重效率和效益考核，考核目地在于能够有效掌握掌握成本投入与产出效益情况。

可持续发展指标包括人才队伍建设、临床专科发展、教学、科研等二级指标。强调为保持其竞争能力与未来发展，学习和创新能力，是医院可持续发展的重要驱动因素。

通过这些指标将有关医疗质量、安全、服务、费用和绩效的信息反馈给医院决策者、部门领导、及员工，让决策者全面了解医院整体状况，让部门领导高效管理，监控业务活动，让员工了解自身相关考核情况，并围绕业务指标建立相关数据分析及数据挖掘服务，最终通过各个层面之间的平衡互动、相互促进使医院的整体发展不断的完善和优化，建立起策略系统、衡量系统、执行系统、沟通系统这四大系统。

（2）日常缺陷管理考核

日常缺陷管理考核与平衡计分卡或关键（KPI）考核不一样，日常缺陷管理主要是常规的考核，由于牵涉到医院各个职能部门指标多并且繁琐，考核成本大，不可能面面俱到，面对各个职能部门如何分配百分比分值都是难题。

对日常缺陷考核不适用百分制，采取缺陷发现法，发现一些缺陷扣多少分，扣分也采取区间扣分发，日常管理是过程管理，以帮教改进为主，不是为了罚款而罚款，把我们的职能管理部门变成检察院和法院判官，管理干部应该是教官，通过缺陷发现法，把我们的管理者推向深入基层，倡导走动管理，及时发现问题及时帮助改进问题，是对管理职能的正确回归。没有好的过程，绝对没有好的结果，所以绩效考核一定要关注过程，不能把我们的管理者推向“包公”判官岗位，不要以罚款为主，应该赋予奖励分值、扣除分值的双重权利，便于管理执行力的提高。

2.绩效分配

医院绩效工资分配本来就存在初次分配不公，而科室绩效工资二次分配，存在许多不公，导致绩效工资分配矛盾重重，失去绩效工资的激励作用。科室绩效工资二次分配不公主要表现在，二次平均分配，丧失效率，打击优秀员工的积极性，二次分配按照岗位系数分配，造成论资排辈，不能体现多劳多得，二次分配科主任人为设定分配，没有具体标准等等，都容易造成科室二次分配不公平。由于医院缺乏有效的宏观指导和管理，导致科室二次分配中矛盾比较突出，直接影响了科室团队和谐。

工作量效能积分法绩效管理模式，实行积分制绩效考核管理以后，员工的绩效工资分配与积分挂钩，从根本上解决了大锅饭问题，充分体现多劳多得、优绩优酬，有利于提高分配的公平性。科室绩效工资二次

分配，应采取多维度因素，依据套改工资系数比、资历贡献系数、科室岗位价值系数比、工作业绩系数、工作时间系数等合理分配，充分体

坚持多劳多得、优绩优酬，收入分配重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，调动医务人员积极性。

作者：高级会计师、高级国际财务管理师、上海交大医院管理EMHA、上海誉方企业（医院）管理有限公司首席咨询师、北京誉方医院管理中心首席顾问、北京誉方医管信息科技有限公司咨询顾问。

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参考文献：誉方医管（www.yfyg.org)网站、《医院绩效变革--工作量效能积分法绩效管理模式实操》中国发展出版社 2016-04-01