关于医院院长职业化的思考

早晨打开电子信箱，里面躺着几封会议通知邮件，其中有两封是有关医院院长职业化培训的，由此产生了诸多联想：医院院长的职业化培训，这是一个并不新鲜的话题，却被众多医院管理专家所津津乐道，却被更多的医院长们心里五味杂陈,却仅仅被说在嘴上和写在纸上而无法走进现实。

尽管新医改方案强调要求“完善医院法人治理结构”，要求“明确院长选拔任用和岗位规范”，要求“规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍”，但如果不厘清问题的症结所在，如果无法在院长职业化这件事情上取得实质性进展，如果不在厘清症结的基础上对症下药出台具有约束力的相关规定，那么无论这些要求如何正确，都只能沦为“正确的废话”。

 一个无法绕开的门槛——想“化”的人“化”不了，“化”得了的不想“化”

所谓“职业化”大概是一个舶来词。谈到它的原始含义，在《美国传统词典》中有如下三种解释：遵循某种专业标准开展工作；具有某种专业特长或是某一领域的专家；全身心投入到给定的工作并视之为职业病靠它维持生计。而从一般意义上来说，职业化则是指职业群体逐渐符合专业标准，成为专业性职业并获得相应专业地位的动态过程。

包括医院院长在内的医院管理者职业化问题，一直是进入新时期以来党和国家所高度重视的事情之一。早在1997年中共中央、国务院发布的《关于卫生改革与发展的决定》中就明确提出：要“高度重视卫生管理人才的培养，造就一支适应卫生事业发展的职业化管理队伍。”一晃十几年的时间过去了，医院院长职业化的诉求似乎一直是“只见楼梯响，不见人下来”，其根本原因，就在于这件关乎医院现代化管理大局的事情仅仅停留在高层重视、专家呼吁和一些院长与之心有灵犀的状态下，而那些有能力取得实质性突破的政府部门却仅仅满足于说在嘴上，写在纸上，鲜有实质性动作。

目前我国二级以上公立医院的院长，其身份大都属于国家干部。他们的任命权在当地的党委组织部门。在许多地方，甚至连医院的科主任、护士长都由组织部门任命，就更不用说院长了。从医院院长的来源看，在大城市医院，他们主要来自医学专家——许多在学术领域成绩卓著的人士被推上了医院院长的位置，院长的头衔事实上成了对他们学术业绩的一种“奖励”，即人们常说的“医而优则仕、”技而优则仕“。如果说这种“奖励”还在情理之中，还不算离谱的话，那么在一些基层医疗机构，对院长的任命，在很多情况下却成了“安慰品”——许多地方党政系统的领导干部，因到了仕途的最后一站或其它方方面面的原因，被安排进了其各种福利待遇相对优越的医院中任职。这样，医院领导岗位便成了地方分流干部的重要渠道之一。大量不仅根本谈不到职业化甚至连医院相关基础知识也极为缺乏的人员进入医院的管理层甚至决策层，就难免使已成痼疾的医院行政化倾向更加严重，至于医院的科学化管理，也就更成镜花水月了。而在通常情况下，这些领导干部因即将离开领导岗位，其心思大都用在如何安排后路上，又到哪里去寻找更新管理知识的积极性？就更不用说职业化了。尤其需要重视的是，随着医改的不断深化，医疗市场的竞争将会多方位乃至全方位化。如果外资进入中国医疗市场，我们与他们之间的竞争将最终表现在管理理念和管理水平的竞争上。如果不尽快改变医院院长队伍管理知识匮乏、管理手段粗糙和管理理念滞后的状况，何以迎接即将面临的严峻挑战？

曾经有过诱人的曙光。2006年上半年，山东省潍坊市对市属7家公立医院取消了行政级别，初步把院长从干部序列中剥离出来，由所属卫生局聘任，并配套制定了相应的用人和分配制度的改革。这是中国医院院长管理历程中的一个标志性事件，其基本思路和探索方向应该给予肯定。但更大的问题在于剥离以后怎么办？此后的事实证明，如果没有相应的措施跟进，那么被从干部序列中剥离的院长就无法摆脱“舅舅不疼，姥姥不爱”的尴尬局面。而提供相应配套措施的责任，则只能由当地党委政府来承担，仅靠一个地方的卫生行政部门是难以胜任的。

“双肩挑”的无奈——职业生涯，“医院院长”与“医疗专家”哪块“大饼”最诱人？

在中国，自从计划经济时期以来，以医疗专家为主体的医院院长们都是比照行政部门来确定其级别的。在曾经产生过“处级和尚”的国度这原本不奇怪，但问题在于直到社会进入市场经济时代的今天，也没有从这种管理体制中摆脱出来。这样，就不可避免地产生了至少两个方面的问题：

一是职称问题。这是一个促使促使院长们“脚踩两只船”甚至“身在曹营心在汉”的关键性因素之一。据有关资料披露，北京某大医院有关研究人员通过调查发现，管理人员按照行政职务套改的工资增资额明显低于按照专业技术职务套改的增资额。其实即使不做专门调研，这个结论也是人所共知的事实。尽管医院管理对医院的发展有着举足轻重的作用，但是却没有法定的管理职称系列。包括医院院长在内的医院管理者岗位责任和风险等要素，更没有在薪酬体系中予以体现。据了解，20世纪70年代，某些地方曾经试行过管理岗位职称的评定，可惜风过了无痕，最后落了个无果而终的结局。在这种情况下，何以能让院长们决绝地告别技术职务和预期相关的业务岗位？须知趋利避害和追求利益最大化是人的本能之一，医院院长们也难以例外。

二是职业生涯问题。 现在的医院院长，其任期都有明确的界定。如果以一届以四年为例，连任两届也才只有只有八年。这不但与院长职业化的内在要求相背离，也同医疗岗位的职业生涯形成了强烈的反差：在一般情况下，在医疗岗位上可以一直干到退休。如果本人有其意愿且其他条件允许，退休后还可继续工作。更不得不提及的是，时下许多二级医院的院长，年龄仅仅五十来岁，就根据当地组织部门的规定“一刀切”“切”下来了。要知道，50来岁正是事业的黄金时期，正是思想趋于成熟作风趋于老练经验趋于丰富能力处于人生巅峰之时期啊！谈到医院管理问题，许多人都对院长的短期行为啧有烦言，但现实就摆在那里——一个随时都得准备打包走人的院长，你让他避免短期行为，岂非强人所难？人们都说人才的浪费是最大的浪费，这种摆在眼皮下的浪费何以不引起相关部门的重视？作为一个经历了寒窗苦读和工作历练的人才，如果把一生的人生规划毫无保留地寄托于一纸薄薄的任命书，如果甘愿因此而自断从医生涯的后路，那么就意味着将自己的命运交付神秘莫测的未来，那么就等于放弃相对稳定的事业平台而任其被各种各样的潜规则所左右。

对于众多的医院院长来说，在其“双肩挑”的背后，有多少进退失据的担忧，有多少左右为难的熬煎，有多少分身乏术的无奈，有多少角色切换的尴尬，个中滋味，局外人或许难以体味吧？

诸多如影随形的绊脚石——职业教育及其它

一是职业教育问题。医院管理是不是一门科学？恐怕没有人说不，然而中国具有如此多的医疗机构，他们所承担的责任如此之大，但我们医院管理的职业教育得步履却极为缓慢。据有关资料介绍，自从二战之后，欧美各国和同我们一衣带水的日本都相继开展了医院管理专业教育，并设立专业研究机构，将医院管理同教育和研究结合起来，大大提升了医院管理的水平。而在我国，自20世纪80年代才开始在开始在全国几所重点医科大学招收卫生管理专业本科生，由于起步晚且毕业生源有限，根本无法满足需要。而现在工作在各级各类医院中的院长，则基本没有经受过正规医院管理专业的培养。令人颇感欣慰的是，国家卫生部曾经下发过《卫生部关于贯彻落实医院管理年活动的意见》，该文件第一次对全国卫生管理人员岗位培训提出了若干硬性规定，再加上医院管理年活动的启动，无疑为院长职业化注入了一股前所未有的活力，各级各类医院的院长们更是以空前的积极性参与到各种培训班之中，院长职业化的徘徊状态开始被打破。但是我们也应该看到，这种短期培训毕竟无法替代正规而系统的专业教育，而那些一夜之间头上就罩上MBA光环的院长，是不是真的职业化了？就更令人心存疑窦。

二是理念滞后问题。笔者曾参加过一次全国性的医院管理研讨会，在探讨医院管理问题时，一位国内著名的管理专家忧心忡忡地说：“我们这样一个卫生大国，竟然没有医院战略研究所！”事实上，由于忽视医院管理理论的研究，导致医院管理研究理论滞后于实践，理念又滞后于理论。按照唯物主义的观点，生活之树常绿，滞后是必然的，但这种滞后如果不控制在常态之内，如果在社会已经进入市场经济时代，我们的管理理念还停留在计划经济时代，那就真的不知道今夕何夕了。缺乏管理理念就等于失去了灵魂，将这样的医院置于市场经济的大环境中，焉有乘风破浪之可能？

三是权力失衡问题。在当今的中国，医院院长权力的失衡突出表现在“大”与“小”两个方面。一方面，院长的权力大得惊人，几十万几百万乃至上千万的基本建设、设备购置费用都可以拍板，且即使拍脑袋决策导致失误，通常也不用担心有谁来对其问责，这在西方发达国家完全是匪夷所思的事情。另一方面，权力却又小得可怜，许多医院的院长权力小得居然无权让一个急需的人才进来，同时也无法辞退不合格的员工。据说在有的省级大医院里，有些老得连老伴儿的名字都记不起来的专家居然强烈要求继续出专家门诊，院长尽管一百个不愿意，也无法对其说不。医院院长权力的“大”导致院长职业成为当前高危职业，后者则导致院长难以根据自身职责要求去治理医院。而无论“大”还是“小”，无疑都是横在院长职业化进程中的拦路虎。

敢问路在何方？呼唤“院长职业化”魂兮归来

进一步解放思想和深化改革，是推行院长职业化的关键。从广义上来说，职业化是伴随着社会分工逐步细化而派生的问题；从狭义上说，我国的医院院长职业化问题是医疗卫生事业发展到当前阶段一定会遇到的问题，具有时代的必然性。这一问题的解决，有赖于同实行法人治理结构和推行现代企业管理制度的结合。而无论在医院实行法人治理结构和推行现代企业制度，都是对医院实行脱胎换骨的改革而不是修修补补的改良，因而不仅在整个制度设计过程中需要解放思想，作为生命个体的医院院长们也要通过解放思想来校正在“官本位”意识影响下形成的价值取向，通过走职业化的道路来打造自己的事业平台。质言之，院长职业化问题是在深化医改中凸显出来的问题，它的彻底解决也只能依赖于改革的深化，而凡属真正的改革，它的每一步深化都是以解放思想为其先导的。

实行医院院长身份的非官员化和规范其任用程序，是推行院长职业化的前提。新医改方案在多个章节都提到了与院长职业化紧密相关的问题，为我们解决这一问题勾勒了宏观思路，而无论是“完善医院法人治理结构”，还是“明确院长选拔任用和岗位规范”或者“规范医院管理者的任职条件，逐步形成一支职业化、专业化的医疗机构管理队伍”，实行医院院长的非官员化都是其内在的必然要求。而如果将这种要求落到实处，就必须把改革的手术刀指向目前的院长任用和管理制度。唯如此，才能促使手握医院院长任命大权的相关部门在这个问题上采取实质性措施，才有可能将医院院长从干部序列中剥离出来，从而不再让盛行于党政干部任职管理中的“一刀切”“切”掉院长们事业追求的激情和实现人生价值的希望，同时也会从根本上改变院长集官员、医生与医院管理者于一身的状况，将其从无所适从，穷于应付的窘境中解脱出来。另外必须对医院院长的任用实施准入制，其具体内容包括拟定医院院长所应具备的执业资格、进行职业院长资格论证等方面，并由权威部门下发具有约束力的相应文件，以从根本上改变目前在院长任命上的无标准、随意化状况。

加速专业学历教育和强化在职培训，是推行院长职业化的根本途径。据一项针对目前我国医院领导管理经验的调查证明，全国96家医院的调查显示，只有28%的医院经营管理者接受过短期专业岗位培训，53%的医院管理者所掌握的管理知识，来源于平时工作经验的积累。事实上，正是由于其职业教育的“先天不足”导致了目前医院院长管理知识的经验化和个人化，成为制约目前我国医院管理水平的一个瓶颈性问题。从目前来看，健全学校医院管理专业的学历教育和强化院长在职培训并举，是一种可行的方法。医院管理学是管理学的一个分支学科，既与医学科学相联系，又与其它社会科学相联系。只有系统地进行学习，才能取得相应的知识积累和储备，从而为医院管理的实践夯实基础，因此这种正规的学校教育是一般的培训所无法取代的。通过加速发展卫生管理专业学历教育，就可以在医院管理队伍自然减员后补充的人员中有效改变管理知识匮乏的现状。也只有这样，才能集腋成裘，逐步改变卫生管理队伍的专业结构，逐步实现医院管理队伍职业化，进而为院长职业化创造良好的条件。其次要抓住目前业已形成的良好氛围与时机，规范和加强医院院长的在职培训。在职培训要通过规范相关程序，通过这一举措提升院长的管理水平，并进而推动真正意义上的院长职业化而不是“文凭化”。如何把目前如火如荼的医院院长管理培训活动引导到规划化运作的轨道上来，既防止某些人把培训作为生财之道又防止医院管理文凭的贬值，是当前必须引起高度重视的问题。

设立医院管理序列技术职务，是推行院长职业化的重要保障。正如本文前面所说，医院管理人员至今没有独立的职称体系，从而产生了本应以管理为主业的医院院长不得不挂靠临床技术职务的不正常做法。这种名实不符的问题是导致医院院长一心多用甚至“假公济私”的一个重要原因，必须在深化医改过程中予以解决。应通过在医院设立管理序列技术职务，为医院院长和其他管理者心无旁骛地做好管理工作解除后顾之忧。

完善绩效考核机制，是推行医院院长职业化的重要措施。因多种因素的相互作用，当前中国医院的院长们承受着远远超出其它社会群体的巨大工作和精神压力，他们的奉献应当而且必须通过获得相应的报酬来得到回报。正如有的学者所说，只有遵循坚持公益性的医院发展规律，将定量与定性衔接、纵向和横向结合、多角度多层次综合分析以及绩效考核结果与医院管理奖惩挂钩等作为院长聘任的重要依据，才能客观评价院长业绩，构建科学的医院管理者激励和约束机制。

应该看到，我们的医院院长群体是当前社会上最优秀的群体之一，他们毫不逊色于时下活跃在各种公共空间的那些精英群体，而他们的境界和胸襟，更是许多头上罩有耀眼光环的人所难以比拟。当代医院院长对中国卫生事业发展所作出的不可磨灭的贡献，将会随着时间的流逝越来越清晰地展现在社会面前。从新中国成立之初到国家实行改革开放以来，医院院长的类型已经基本成功地实现了从政治和行政型院长向专家型院长的转变，现在则面临着另一个转变——即由专家型院长向职业化院长的转变。对共和国的医疗卫生事业来说，这两次转变都具有划时代意义。同时第二次转变更是从一个独特的角度，凸显了我国改革开放事业所走过的伟大历程，因而它的意义也更加伟大。在审视医院院长职业化这一命题时，只有将其放在社会转型的宏观背景下，才能确立正确的坐标，并进而把握解决问题的正确走向。而对于肩负神圣使命的当代中国医院院长们来说，实行如同凤凰涅槃般的职业化，是他们的使命，更是不可推卸的责任！