台湾坜新医院张焕祯：我们如何给医生发工资

30多年前，台湾的公立医院也充斥着“以药养医”和红包文化。但是，台湾经过30多年努力，在很大程度上解决了遗留问题。台湾现在几乎已经没有固定薪，现在使用最多是混合制。台湾医院现行的医师薪酬制度主要有三种形式是“基本保障薪+变动式的医师抽成”、“基本保障薪+分配比率固定的医师奖励金”、“完全变动抽成”。

基本的薪酬制度主要分为三类：固定薪制、浮动薪制、混合制。

固定薪制的优点就是，收入固定，安全感和忠诚度高，没有业绩压力，较能注重患者需求。固定薪的缺点就是，在医疗服务业绩下降的时候薪资成本就会提高。

浮动薪制的优点就是收入跟绩效成正比，医师拥有最大的自由度，缺点就是医生不愿意配合医院的政策。

混合制的确能够综合有点，但是制度设计管理上较复杂。一旦运用不佳，计算失误，它可能会使一家医院成本增加。

台湾如何破除以药养医

30多年前，台湾公立医院医生工资由政府编列预算支出，医院不再向病人收取医师诊疗费。教会医院等私立医院也参照公立医院的工资制度。台湾医生当时的收入并不高。为了弥补收入不足，台湾医疗界也衍生出了一些现象。

那一时期，台湾医生主要通过在医疗院所兼职、在家开设诊所、跟病人收红包，跟厂商收取回扣等方式增加收入。

台湾长庚医院最早开始杜绝红包文化，主要是通过合理薪酬设计来实现。首先，台湾一方面通过外部治理来迫使医生放弃红包与回扣，抓捕了一些名医。第二，医院加强内部管理，明令禁止收红包，违规严惩，建立医师专勤专诊制度。第三，加大外部宣传，对外向病人宣传反红包文化，形成社会舆论，渐渐公立医院也不敢拿红包。

随后，在私立医院的竞争下，公立医院开始调整薪酬制度，逐渐形成良性循环。

目前，台湾医院的人事费用占医院运营总成本的比例为50%~60%。在人事费用中，医生的工资占比为一半左右，不会低于40%也不会高于60%。假定某家医院有200名医生，有1000名其他的工作人员，每月人事费用支出为一亿元，那么，五千万元是分配给医生，另外五千万则分配给其他工作人员。

台湾医生薪酬制度的核心：医生提成制

台湾现在有所谓提成医师费，大部分医院都说医生提成制。台湾医生依据自己提供的门诊、住院、开刀、检查等医疗服务数量，从医院领取一定金额或比例的医疗费用作为医师酬劳。

台湾是以服务数量来计酬提成，而不以服务收费金额总量来计酬，开药品和检验是没有提成的。如果以金额抽成，假定一天看了20个病人，两万块总收入提取10%的医师费，可能会诱导医师多开药、多开检验。

台湾没有职称制度，只有主治医师可以看门诊领取提成，而且实行主诊医生负责制；住院医师则领固定薪。

医生提成制的优点是提高医生生产力，增加医院业务量及收入，而且教学与研究也可以设计出相应的提成。提成制的缺点就是，可能会增加病人不必要的检查或服务，医生间争抢病人，医生过劳，以及选择性服务。

台湾医生自由执业，可以进行多点执业备案，但是大部分时间都在本院工作。台湾医生每年也必须发表论文，但不是强制性的；教学具有强制性，门诊、病历讨论也是固定的。

台湾医师薪酬制度中则有所谓上限（Ceiling）和重新分配（Pooling）。假定医生的收入超过一定上限，医院依然会支付，但是会打折扣。假如某位医生收入超过医院规定的上限10万，10万~15万可能只能拿六成，15万以上可能就拿三成，多出来的四成和七成提成公积金。这样设计的原因是，诊疗需要科室配合。同一科室的医生，将自己的收入必须拿出一定比例出来重新分配，资历高的医生拿得多，还可以补助出国进修，补助团队培养等集体事务。

台湾医院现行的医师薪酬制度主要有三种形式是“基本保障薪+变动式的医师抽成”、“基本保障薪+分配比率固定的医师奖励金”、“完全变动抽成”。

财团法人教会医院，抽成比例不一，10%交由科室统筹。

公立军队系统医院，全院绩效奖金减掉非医疗部门部分奖金等于医疗部奖金；个人薪资上限不能超过基本保障薪的四倍，超过部分上缴。

卫生福利部所属医院，编制医生不够用会约聘医师，约聘医师不够用会约用医师，三类略有差异。某财团法人大型医院，采用完全变动抽成，实行三三三制度，15%是个人基金，科基金和院基金各拿7.5%。

【文/台湾联新国际医疗集团总执行长/坜新医院院长 张焕祯 来源：健康界】