如何绕过医院绩效改革的盲区和误区？

尽管公立医院在探索将企业绩效理论引入医院管理的过程中，不断借鉴和创新，已逐渐形成了公立医院绩效管理的新模式。但是，公立医院绩效管理中的薪酬分配模式普遍存在五大常见弊端：

1. 1.过多强调工龄、职称，缺乏量化、质化指标；

2. 2.简单依据收支结余进行提成，未考虑医疗技术难度和风险；

3. 3.过多强调业务量，忽视质量管理和医疗效率；

4. 4.过于重视短期指标，忽视学科建设等内涵领域；

5. 5.太多纵向共性分配，忽视横向个性分配……

这直接导致绩效管理对医院发展导向作用不强，对精英骨干凝聚作用不够！

「本院绩效方案已经有了，应该不需要修改了吧？」随着公立医院综合改革持续推进，党和政府强化对医院药占比、耗占比和次均费用等公益性指标的考核，医保支付制度改革，社会办医蓬勃兴起，医生自由执行，分级诊疗制度推行等一系列新问题摆在医院面前……

医院亟需在国家新发展理念中找到自己的定位，并结合定位确定发展战略和目标，发挥绩效在管理中的重要作用，确保绩效考核体系与规划目标协同共振，同时建立一套权责相符、适应医改趋势的绩效激励制度，以激发员工的积极性，提高工作效率，创造组织效益，加强核心竞争力。

绩效管理作为医院「三大建设」的重要支撑保障制度，必须予以配套调整升级！

专著《绩效解码》《绩效革命》作者，中山大学肿瘤防治中心副院长彭望清曾总结：「自第一次绩效改革实施以来，中山大学肿瘤防治中心（以下简称‘中肿’）并不是没有对绩效改革方案进行过调整，恰恰相反，调整的频率很高……这些调整都是从实际业务出发、自下而上发起的，都是在保留原有绩效改革思想和框架的前提下进行的绩效项目整个、基期调整、核心项目升级，同时保证绩效方案的本质仍然是以工作量为核心的绩效考核机制。」

2012年，中山大学肿瘤防治中心开启了第一次绩效改革，建立以RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）、时间单价法、关键绩效指标（KPI）法等多种绩效考核方法为一体的绩效考核体制，此次改革也是业内内部绩效分配制度改革先驱。

2018年至今，中肿开启了第二次绩效改革，根据医疗、护理、医技、研究和管理5个系列的不同工作特性，在RBRVS理念、核心工作量考核核心的基础上，对绩效体系进行分析和考核指标重构。

在复旦大学医院管理研究所发布的《2021年中国医院及专科声誉排行榜》中的2021年度肿瘤科专科综合排行榜，中山大学肿瘤防治中心与中国医学科学院肿瘤医院、复旦大学附属肿瘤医院一道位列全国前三。

回顾「绩效革命之路」，彭望清副院长总结：为了在「以较低的医疗价格为全民提供基本医疗卫生服务」的同时实现「科研教学水平和疑难病症诊治水平的提升」，有效激励和调动医护人员的工作主动性，保证所有医疗系统工作人员的积极性和创新性就成为目前绩效管理的首要任务。医院绩效管理必然从刺激「粗放式规模扩张发展模式」转向「内涵质量效益成本管控发展模式」。  同时，他还认为「医院绩效方案与医院战略、定位、规划息息相关，其方案设计无法假手于人」，院长、绩效办主任、科室主任等相关部门务必充分参与，共同调研、讨论、制定。

 在2022年3月出版的《绩效解码》中，他和团队得出一个共同结论——成功的绩效考核评估大致有5项关键指标：

1.考核体系始于组织愿景（规划目标），而且每位员工都清楚组织愿景（规划目标）；

2.每个团队都通过绩效考核机制与组织愿景（规划目标）联系在一起；

3.员工个人和团队的绩效目标清晰而不盲目；

4.组织对员工进行持续的教育和培训；

5.组织拥有简明的考核体系，能够使考核直达目标。

（本文摘编自由中山大学肿瘤防治中心副院长彭望清、经济师谭翠章、绩效管理委员会秘书张宇杰共同编撰完成的《绩效解码》| 健康界出品）

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