一位三甲医院管理者对绩效考核的几点思考

 01绩效考核，有两个目的。

 一是发展职工。

即通过考核职工的行为和工作结果，发现职工的能力特点差异、工作保障不足、团队协作瓶颈等现象和问题，给予针对性的培训、轮岗、机制设置等措施，帮助职工发掘潜力，提升能力，做好职业规划，促进帮助职工全面发展，进而更好的适应工作、提高业绩。

二是评估职工。

即通过考核职工的行为和工作结果，据此和绩效工资分配、岗位调整、奖惩兑现、晋升提拔等挂钩，通过激励和奖惩措施，改变职工的工作态度，进而提升工作业绩。

目的不同，考核的指标、方式也不同。

 02绩效考核，有两个对象。

一是针对团队。

针对团队的考核，有利于形成信任和合作的组织氛围，能促进目标的一致性和团队的满意度。但是容易带来大锅饭、顺风车等行为。

二是针对个体。

针对个人的考核，有利于充分调动个体层面的积极性，但由此会带来团队内部的竞争，破坏团队间的合作，让大家更关注短期目标，而忽略长期的、综合的目标。

以团队考核为主，还是以个人考核为主，取决于几个方面：

团队目标的多元化程度；团队工作的复杂程度和难度；团队发展不同的阶段；岗位工作同质化程度；岗位间协作的频度和深度······

一般说来，要综合统筹两种考核方式，将两种考核的负面作用降低到最低。

03绩效考核，要区分两类业务。

一是成熟业务。

成熟业务考核的关键是工作效果、工作量、工作质量和工作效率等情况。相同的业务可以用同一把尺子来考核。考核的目标主要是为了促进业务量的稳定性。

 二是创新业务。

创新业务考核的关键是用户价值、增长速度（可复制性）等情况。不同的创新业务有不同的结构特点和发展规律，考核指标的选择根据发展阶段不同侧重点不同。考核的目标主要是摸清瓶颈、理顺机制，促进创新业务快速转为成熟业务。

本文作者：韩斌斌（河南省肿瘤医院党委副书记）

「院内绩效管理」专区助力提升院内绩效管理能力

【系列直播分享】每期邀请行业专家和管理者分享经验，深入探讨医生、医技、护理、行政后勤等重要岗位绩效如何设计？

【标杆医院案例】精选国内院内绩效管理优秀知名医院案例，深入剖析其创新管理模式，绩效方案设计。

【线上线下内训】根据医院特定需求和实际情况，设计线上线下结合的院内绩效管理内训课程，由知名绩效管理大咖授课，落地实践。

【系统解决方案】提供全面的院内绩效管理解决方案咨询，从技术升级到流程优化，全方位提升医院管理质量和效率。