华西绩效模式如何在地市级医院落地？这里有干货！

绩效管理是医院管理专业序列中难度最高的领域之一。当前，公立医院面临重大考验，常态化的运行监管、更精准有效的支付制度，都将进一步验证医院绩效管理体系的运行效能。

对于诸多医院而言，实施院内绩效改革的紧迫性不言而喻。

「公立医院绩效管理模式，与外部环境变化密切相关，从公费医疗到目前的DRG/DIP支付制度，从卫生健康主管机构对医院绩效监管的非常态化到常态化体系的建设，进一步将公立医院在绩效管理中的短板揭示出来。」四川大学华西医院管理研究所管理咨询部主任王晓冬表示。

他进一步指出，国家导向与内部导向「两张皮」是医院在绩效管理方面普遍存在的问题，即国家以公立医院绩效考核体系及DRG/DIP支付体系作为主要导向，导向医院高质量发展，导向医疗质量、运营效率、持续发展与满意度协同发展，但部分医院内部往往不能充分对接国家的导向，仍然在采用基于过时、粗放发展理念的绩效考核和薪酬分配制度进行管理。

例如，传统的院科两级收支结余的方式，其最终导向仍然是财务收益最大化，传统的RBRVS模式以局部「动作」而非整体「结果」引导医务人员开展工作，在此基础上建立的绩效考核与薪酬分配体系已经严重滞后于国家要求，如果不进行系统性的改革或优化，就无法在内部激励机制上产生与国家要求「同向的效力」，很难为医院获得长远的发展形成推动力。

王晓冬认为，绩效管理作为现代管理学中最具复杂的部分，其本质是「两个转化」，即将大量非可比性的劳动行为转化成可比较、标准化、结构化的评价数量结果，并进一步将该结果转化为货币及非货币的行为驱动力，在此过程中还要对获得资源的机会与形式进行规则配套，难度不可谓不大！

「在此过程中，要跨越两个巨大的鸿沟，或翻越两座大山，就是如何把劳动成果以客观的形式进行比较，如何实现最终的价值交换。」王晓冬强调，绩效改革是管理者面临的重大考验，「绩效改革也应围绕着这两个转化开展，但没有任何模型、公式明确地告诉大家该怎么办，我们必须探索其核心要义，也就是实现绩效管理的从导向到分配的闭环。」

据了解，四川大学华西医院自2007年起，就取消了院科两级收支结余的模式，同时也没有一味照搬美国或台湾的RBRVS体系，而是在借鉴中创新与发展，形成了极具战略导向性的「华西RBRVS模式」。「华西的绩效模式，充分融合了主诊医师负责制体系，实现了‘机会供给’或‘资源供给’的公平性，是绩效管理模式中的核心驱动力。」王晓冬表示，四川大学华西医院的绩效管理模式，充分考虑了医院各类员工职业发展的愿景，为不同职系的员工创造了公平、清晰的职业发展规划蓝图与支持体系，充分融合了公立医院高质量发展、公立医院绩效考核体系及DRG/DIP支付制度改革的要求。

从技术层面上看，「华西绩效模式」能否在其他医院落地呢？

「如果只是简单模仿，无法实现华西模式的复制，更重要的是充分理解华西模式的内涵理念，万变不离其宗，在不影响体系导向和框架的基础上，适当地进行本地化、差异化、特质化的制度设计，才能实现同样的效果。」王晓冬表示。

据悉，广安市人民医院在四川大学华西医院管理研究所的辅导下启动人事绩效改革，经过持续探索实践，最终实现华西绩效管理模式在广安市人民医院的落地，取得了良好的效果。王晓冬表示，华西绩效模式基于高度协同的体系配套，基于管理团队、医院文化、基础资源、发展阶段等等条件，无法照搬照用。

实践证明，对于其他医院而言，更为可行的路径或是「导向框架工具华西化，措施细节策略本地化」，即在「主诊医师负责制体系」「分级分类分层人事体系」「绩效考核工具应用体系」上与华西管理模式或导向保持一致；在具体实施的落地细节上充分考虑落地医院的特性，采取「以时间换空间」「精度适中」「构建调控冗余」等策略。

地市级医院构建基于科学适宜的绩效管理体系，以华西绩效模式为理念、框架与指引，从战略、资源、考核、核算与分配层面全面对接国家相关要求，在绩效考核工具创新、资源组织模式创新、风险管理机制创新等方面不断突破既有认知并建立有效体系，是地市级医院绩效破局2.0的核心任务。

「院内绩效管理」专区助力提升院内绩效管理能力

【系列直播分享】每期邀请行业专家和管理者分享经验，深入探讨医生、医技、护理、行政后勤等重要岗位绩效如何设计？

【标杆医院案例】精选国内院内绩效管理优秀知名医院案例，深入剖析其创新管理模式，绩效方案设计。

【线上线下内训】根据医院特定需求和实际情况，设计线上线下结合的院内绩效管理内训课程，由知名绩效管理大咖授课，落地实践。

【系统解决方案】提供全面的院内绩效管理解决方案咨询，从技术升级到流程优化，全方位提升医院管理质量和效率。    

打赏