地市级医院绩效薪酬管理破局2.0：按病种评价为主的多元智慧绩效体系探索 | 2023中国医院管理年会

原创 2023-11-13 21:57 健康界

在 “地市级医院绩效薪酬管理破局2.0”运营效率·论坛上，来自华西广安医院的多位管理者从顶层设计、人事制度、工具创新等多个角度详细介绍了华西广安医院的薪酬绩效改革经验，为与会者提供了如何实现主诊医师负责制体系建设“最后一公里”的具体实践参照。

由规模扩张型转向提质增效型，由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，是公立医院未来的发展方向。在外部政策的推动及医院内部的需求下，绩效改革是推动公立医院迈向高质量发展的重要途径。

作为四川大学华西医院（下称“华西医院”）的医联体医院，四川大学华西医院广安医院（下称“华西广安医院”）在2015年建立医院运营管理部并启动绩效改革，经过近8年的探索实践，在借鉴华西医院绩效模式的基础上，逐步形成了具有自身特色的绩效考核方案，并取得了显著的成果。

2023年11月10日至12日，以“宽见与高驰”为主题的2023年中国医院管理年会暨第十一届健康界峰会、第十二届中国医院临床专科会在海口举办。在 “地市级医院绩效薪酬管理破局2.0”运营效率·论坛上，来自华西广安医院的多位管理者从顶层设计、人事制度、工具创新等多个角度详细介绍了华西广安医院的薪酬绩效改革经验，为与会者提供了如何实现主诊医师负责制体系建设“最后一公里”的具体实践参照。

管理无止境，改革无止境

广安市卫生健康委党组书记张艳萍在致辞时表示，广安作为全国唯一全域纳入跨省域都市圈的地级市，做出了“促进公共服务共建共享、打造健康都市圈、共享优质医疗资源”的战略部署。近年来，广安市充分借鉴四川大学华西医院领办广安市人民医院的经验成效，积极融入双核双圈，下属的六个区市县所有综合医院都与成渝地区的大型三甲医院建立了领办合作关系，在推动院院合作、技术帮扶和人才共育等方面，探索形成了广安经验。

“管理无止境，追求无止境，改革无止境。”张艳萍表示，将进一步深化借鉴华西经验，探索公立医院改革与高质量发展的新路径，将群众的需求放在首位，力争做出更多更好的成绩。

广安市卫生健康委党组书记张艳萍

“作为华西领办医院的一份子，我们欣喜地看到，华西广安医院在绩效薪酬管理领域迈出了坚实的一步。”四川大学华西医院三亚医院党委书记宋彬在致辞时表示，广安市人民医院与四川大学华西医院管理研究所携手密切配合，共同将华西医院本部的管理理念和实践经验，转化为落地医院的运行机制，深度诠释了传承创新和守正出奇的理念。

他强调，公立医院高质量发展不仅仅是一个口号，而是时代赋予的重大使命。作为医院管理者，如何能够完成党和政府交付的任务，全面适应支付制度改革的要求，统筹医疗质量、运营管理和持续发展的各项工作目标，最终实现各方满意的结果是医院管理理论与实践的重要命题。其中，公立医院绩效薪酬改革、管理架构设计，将管理导向全面落地到管理实践，从理念到实施的转化是对管理者的重大考点。

四川大学华西医院三亚医院党委书记宋彬

薪酬绩效的华西广安方案：从设计到落地

2021年，国务院办公厅发布《关于推动公立医院高质量发展的意见》，提出力争通过5年努力，实现公立医院的“三个转变、三个提高”，即：发展方式从规模扩张型转向提质增效（提高质量）；运行模式从粗放型管理转向精细化管理（提高效率）；资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素（提高待遇）。

“提高质量与效率是目的，提高待遇则是手段，问题是如何提高待遇。”四川大学华西医院广安医院党委书记李昂表示，华西广安医院的解题路径是选择合适的绩效管理工具/模式，以绩效增长带动医院增长。在主题演讲环节，李昂重点介绍了华西广安医院的全新绩效考核体系——按病种评价为主的多元智慧绩效体系。将过去单一收支结余法绩效模式转变为以病种DRG权重为主体、兼顾考核不同学科不同要素的1（校正后DRG权重）+X（关键技术、固定薪酬、满意度等）的多元化绩效考核模式，以该模式为基础探索出覆盖全院各职系的绩效考核体系。

广安医院绩效体系契合国家政策方向，在充分帮助医院实现整体学科战略发展布局的基础上，最大程度的体现了人人参与的方案公平理念，同时全信息化赋能易于推广复制。据李昂介绍，实施新的绩效考核方案后，华西广安医院人员经费支出占比提高6.78个百分点，全院药占比从29.9%降到了22.1%，出院患者次均药费从2671元降到了1758元，四级手术占比从10.2%提升到了16.8%，国家三级公立医院绩效考核排名上升了144名，实现了患者与医务人员双满意。

四川大学华西医院广安医院党委书记李昂

薪酬绩效改革通常伴随着干部人事制度改革。四川大学华西医院广安医院副院长顾永林表示，主诊医师体系建设是华西广安医院薪酬绩效体系建设的基础。

在他看来，主诊医师负责制具有三大优势。一是让原来传统的垂直式管理过渡为扁平化管理，管理更加高效。二是医生诊疗组作为临床诊疗的主体，独立进行核算，责权利更加明确，绩效考核体系的激励作用更加明显。三是体现高质量发展：在患者层面，体现“以患者为中心”；在医生层面，体现“优劳优得”；在科室层面，打破分配制度大锅饭，提升科室效益各项指标，益于学科亚专业发展；在医院层面，提高医院运营效率和医疗服务质量，助力人才培养。

顾永林表示，目前实施主诊医师负责制的普遍是大型三甲公立医院，作为地市级医院，建设主诊医师负责制的具体做法与大三甲有很多区别，其中最大的区别在于医疗组的设置。这主要是由于大三甲医疗资源丰富，亚专业设置较为齐全，人员结构也比较好，如果按专业分组，也许一个亚专业就是一个医疗组，同时各医疗组之间的差别也不会太大。但是地市级医院则不一样，医疗资源相对匮乏，临床科室治疗的都是常见病、多发病，因此在分医疗组时，不能仅仅以专业来考虑，还应当结合人员结构、工作量、床位数来决定。

四川大学华西医院广安医院副院长顾永林

行政后勤的工作成效和积极性对于推进优化医院的资源配置、提高工作效率、保障医疗服务质量至关重要，但以往绩效管理方案更多聚焦在临床和医技系统，缺乏针对行政后勤的工作性质而设计一个复合型的评价体系。四川大学华西医院广安医院总会计师马清表示，如何制定一个合理的绩效分配模式，挖掘不同行政后勤部门人员的工作潜力，是医院管理者必须思考和解决的一个问题。

据她介绍，华西广安医院最终选择采用行为锚定等级评分法来对行政后勤岗位进行评价考核，体现岗位任职技能要求、风险强度等因素；以岗位评价为基础，以岗定级，同岗同酬；同时完善个人职级体系，帮助员工建立清晰的职业规划，将个人发展融入医院发展。实行科内二级考核，体现个人工作业绩差异。“评价+考核”模式具有较强导向性，有效强化了行政后勤部门的服务意识和竞争意识，提升工作效能。

马清表示，行政后勤职系考核是一项系统复杂的工作，由于各家医院具体情况和实际困难各不相同，因此在指标设计、操作流程、分值确定、权重分配等方面必须要与具体实际相结合，探索符合自身特色的、科学的行政后勤考核体系。

四川大学华西医院广安医院总会计师马清

构建医院薪酬绩效管理闭环

在圆桌讨论环节，山西省运城市中心医院党委书记张红杰、四川大学华西医院三亚医院党委书记宋彬、四川大学华西医院广安医院党委书记李昂、四川大学华西医院宜宾医院副院长张捷、四川大学华西医院管理研究所管理咨询部主任王晓冬围绕“构建医院薪酬绩效管理闭环”进行了热烈探讨。

张红杰表示，自从2022年推行主诊医师负责制/科主任领导下的医疗组长负责制和绩效改革后，山西省运城市中心医院不管是从量的方面，还是质的方面，不管是从员工方面，还是从医院发展方面，都有了很大提高。具体而言，门诊量、住院量及工作效率相比去年增长了20%以上；涉及国考的各项重要指标，均有大幅提升；绩效人员支出相比去年增长了3个百分点，员工满意度高；心理卫生科、妇科、普外科获批国家临床重点专科建设科室。

山西省运城市中心医院党委书记张红杰

宋彬表示，海南是国家战略的新高地，2021年，华西医院与三亚市人民医院签订了合作办医的协议，开启了深度领办三亚市人民医院的新篇章。经过两年多的建设，三亚市人民医院的学科建设初见成效，成功获批第三批国家区域医疗中心建设辅导类项目、国家卫生健康委临床重点专科（肿瘤科）建设项目、国家老年疾病临床医学研究中心（华西医院）海南省分中心等国家级建设项目，医疗服务能力得到了明显的提升。

“下一步，我们会按照华西医院本部和三亚的实际需求，梳理重点专病、重点专科，打造相关学科群，来促进医院的能力提升。”宋彬说。

李昂表示，要促成医院薪酬绩效改革，首先需要达成文化认同。一方面，要推动医院管理者和全体员工之间达成共识，医院管理者在做绩效考核方案时，一定要从员工的切身利益出发，替员工考虑；另一方面，全院对于公平的认识要达成共识；此外，要形成“在发展中解决问题”的共识。

“只有在发展中蛋糕才会越做越大，如果局限在原来的小蛋糕中，就陷入死循环了。”李昂说。

张捷表示，怎么去运用薪酬绩效改革去适当提高医生的积极性，引导医生走正确的路，非常重要。她特别指出，推进薪酬绩效改革的核心要点在于“领导重视”，“只有核心领导者重视了，才能把权责利落实下去。”

四川大学华西医院宜宾医院副院长张捷

“从普通走向优秀，靠的是技术；从优秀走向卓越，一定是靠管理。”王晓冬表示，同等级别医院间在常见病多发病诊疗技术中的差异越来越小，在竞争中立足取决于管理制度的设计与实践。

他认为，当前公立医院薪酬绩效管理闭环有五大关键词：导向、机会、考核、计算、调控，大部分医院将关注点放在了计算和考核上，但是忽略了机会和调控。围绕绩效管理工具创新与指标决策，王晓冬进行了重点分享，他表示，华西广安方案实现的工具创新主要包括两个方面：一是用DRG绩效分值评价实现由资源消耗回归临床风险难度；二是用关键技术评价实现战略主导、劳动付出、DRG融合三位一体。