公立医院薪酬制度改革的指导意见该如何落地？

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2021年8月27日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局五部委共同颁布的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》提出，各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。探索推行年薪制、协议工资制、项目工资等各种方式的自主分配形式。

时隔三天，包含上述部门在内的八部门又颁布《深化医药服务价格改革试点方案》。实施方案中提出，将有升有降的改革医疗服务价格，把医用耗材从价格项目中逐步分离，以更好地体现医务人员价值。前一个文件体现如何分配，而后一个文件指出优化结构，夯实来源。

医疗行业普遍存在着培养周期长、职业风险高、技术难度大、社会责任承担重等特点。构建适合知识价值导向、行业特点和职业价值的薪酬管理体系，是医药卫生体制改革和事业单位薪酬分配制度改革的主要内容，对保证医疗机构的公益性、提高医护的工作积极性、维持医院的可持续性有很强的现实意义。本文结合14家各级各类公立医院薪酬管理问卷反馈结果，梳理薪酬分配制度实施现状，并提出优化路径。

一、公立医院薪酬改革的现状

（一）薪酬总量核定缺乏科学性

部分公立医院薪酬总量核定主要是按照薪酬政策和以前年度完成情况制定的，但并非按照公立医院实际状况和行业特色制定的。受以前年度薪酬总量的影响，容易出现以前运营情况好的医院薪酬水平高，而运营情况差的医院水平低等现象。

（二）薪酬水平缺乏公平性

一是不同医疗机构间待遇差异较大。由于提供服务的能力差异，综合医院与专科医院的收入差距也较大。二是编制内外员工收入差距大。按规定，编制内员工实行岗位绩效工资制度，享受政府机关事业单位社会保险政策。编外人员按《劳动法》管理，工资不低于当地最低工资标准，实行五险一金。虽然有些单位对编制内外员工实行了奖励绩效和福利同工同酬，但其在工资和社会保障方面存在较大差距。

（三）薪酬结构有待优化

公立医院薪酬内容分为基本工资、绩效工资、津补贴等。工资制度改革要体现医务人员的专业知识技术、职业风险和社会责任，并增加基本工资比例。

（四）“两个允许”政策实施困难

“两个允许”政策为医务人员提高工资收入提供了制度依据。但从实施效果来看，现有价格体系、补偿机制、支付方法，会使本身收入低的医院很可能面临“没钱”的情况。这类医院普遍具有专业属性强或承担更多公卫任务等特征，无法通过医疗收入结余达到核定薪酬水平发放的“政策性亏损”，如传染病院、精神病医院、儿童医院等。从长远来看，优秀人才聚集在综合医院，而这类医院将面临人才难招、留不住的风险。

二、公立医院薪酬改革的实施路径

(一)合理核定公立医院薪酬总量