儿科面临医护荒!根本原因不只是绩效方案不合理

2020
10/12

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杨建云(特约) / 健康界
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儿科医护荒是全国性问题,根源在于儿科患者诊疗定价偏低,不能有效补偿医护人员劳动付出。

2020年9月17日,宿松县人民医院的10名儿科医护人员向全体院领导递交了一份要求转岗的报告。报告中写道,该院儿科医护人员月绩效比在医院有编制而整年不上班的人员还要低(7月份儿科1.0系数是498.0元,行政后勤1.0系数是2600.0元)。报告言辞激烈,称“受不了多次侮辱,再次强烈要求转岗。”

同是1.0系数,为何儿科医生的奖金比后勤还差一大截?通常,一家医院的绩效奖金,是按照创收水平,先为各科室分配钱数,科室再按照每个人的表现进一步分配。按照常规,1.0系数基本上是指某科室的平均绩效。医院行政后勤岗的奖金,则通常在医院中是中等。按照上文所述,7月份同为1.0系数,该院儿科的平均绩效奖金不到500元,而医院行政后勤岗位则是2600元。

为何儿科绩效奖金在全院垫底,医生们自己在转岗要求中也已经说了,儿科的效益实在太差,给医院挣不到钱。但另一方面,也确实如涉事医生们所说,儿科根本就不是一个能挣钱的科室,应该根据国家精神,对儿科进行特别扶持。

现实远比一纸文书要复杂得多,问题是,医院如果真的对儿科特别对待,必然会引来其他临床科室医生的不满,导致整个医院的矛盾激化,毕竟谁也不愿意用自己辛苦赚来的钱填补别人。

儿科医护人员绩效奖金远低于后勤人员,表面看是医院绩效方案问题,深层次的原因是医院定价管理问题,根本在于医院管理体制问题。

一、绩效方案不合理是表面原因。这家医院绩效方案不合理之处如下几点。

1.绩效奖金确定存在问题。儿科作为业务部门,承担着为医院创收的责任。按照创收水平确定绩效奖金金额,表面上合理,实际上不合理。绩效奖金严格讲,是员工工资的一部分,医院没有权力随意减少员工的工资。儿科创收水平低,医院可以与医护人员协商转岗、离职,不能因为创收水平低少发工资。儿科的医护人员工资水平应该和市场上其他医院儿科医护人员看齐,决定工资水平的因素是医护人员培养的复杂程度、医护人员稀缺程度、医护人员的工作付出程度,而不是与本科室创收水平挂钩。儿科创收水平低,有多方面的原因,医护人员的影响因素最低。

2.儿科医护人员集体申请转岗,绩效管理体系不合理是主要原因。员工与医院是平等的合作关系,医院支付员工需要的收入,合作关系才能建立。绩效奖金只是支付员工收入的一种方式,不同类型员工绩效奖金占总收入比重不同,比较绩效奖金金额相对高低,不能说明分配不公问题。宿松县人民医院儿科医护人员感觉到不公平,主要原因可能在于医院内部所有人工资部分基本一致,差距主要体现在绩效奖金。

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关键词:
儿科医生,医院绩效,医护人员

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