管大咖？抢资源？院科两级管理者这样做才能双赢｜健康界专科会

院长要不要管大牌主任？科室抢资源怎么破？院科两级管理产生冲突如何化解？一切尽在9月27日下午举行的第七届中国医院临床专科建设与发展论坛之“院科两级管理的痛点、难点和热点”分论坛上，听十多位院长和专家为你细细道来。

大牌科主任怎么管

提到“大牌科主任”，很多院长可能都会“头疼”。四川省医学科学院四川省人民医院院长邓绍平表示：真正的大牌专家应该德才兼备。真正的大牌专家，不需要特殊管理。“从医院总体发展角度看，院长和科主任应该是战友。在管理上，院长不能居高临下，既要站在全院角度思考问题，也要对科室进行差异化管理。”

“外科大牌教授特别多，大牌教授的管理有三个问题，一是大牌教授的需求多；二是大牌教授时间紧，要体谅他们的难处；三是大牌教授脾气较大。但是通过有效沟通，这些问题都不是大的问题。”华中科技大学同济医学院附属协和医院乳腺、甲状腺外科中心主任黄韬从科室层面表达了上述观点。

浙江省立同德医院精神科副主任李晓一表示，“从个人角度来说，我把本职工作做好，院长管不管都是一样的。每家医院都有文化和制度，每位科主任在框架下做好自己、保持良好的医德即可。同时，科主任要做科研、带学生、搞临床、参加活动等，也希望院长多一点理解、支持一把、并指明发展方向。”

浙江大学医学院附属第二医院麻醉手术部主任严敏也认为，科主任的工作开展，必须要遵守医院相关规范和制度，并勇于承担责任。在此基础上，提升技术水平并做好行政工作。

院科两级战略协同有多难

有时候，医院总体规划和科室具体战略会产生冲突。对于如何更好地协调，促成院科两级协同发展这一问题，在台州恩泽医疗中心（集团）主任陈海啸看来，院级战略主要解决两个问题，一是到哪儿去，二是资源分配。“目标越复杂，指标越复杂，越完成不了，战略一定要简略才可以。”他认为，在资源有限的情况下，院长要有效分配资源，这可能会和科主任的想法产生冲突。因此，院长的每年资源分配计划必须公正透明，即使不能完全满足科室需求，也要尽量寻求平衡。

浙江大学医学院附属第二医院长兴院区党委书记、执行院长徐翔也提到了资源分配问题。“细化每年的年度规划的时候，要经常跟科主任沟通，了解需求和困难。有的时候主动提供资源给他们，因为资源是决定专科成败的关键。很多科主任经常来同时抢资源，院长心里就要有衡量和取舍，不然就乱套了。”

空军军医大学西京医院数字化中心主任蒋昆以“边缘部门”科主任的角色，分享了他的感想。“作为信息科主任，必须有配合好院科两级需求的能力。能力包括学习能力和沟通能力。同时，要让院长和科主任意识到信息化建设的重要性，让他们树立数据助力决策的意识。”蒋昆表示。

随着药品零加成等一系列政策的出台，药学部门变为“成本部门”，在医院里处于“尴尬地位。”对此，上海交通大学医学院附属瑞金医院北院药剂科主任杨婉花坦言，在新形势下，药学部门不仅要将药品管理好，更要侧重用药安全和精准。“如果这两方面的功能得以充分发挥，药学部门就会成为医院的重要部门，扭转药品零差率后的尴尬境地。”她表示，通过合理用药指导，可给医院“节流”，实现降本增效。

“本是同根生、相煎何太急”是华中科技大学同济医学院附属协和医院院长胡豫对院科两级战略协同的第一感想。首先，对于科主任的需求要有客观的评价标准，比如说以学科评估来合理分配有限资源。其次，充分鼓励科主任发展学科。“一家医院没有王牌学科，医院的品牌永远也树立不起来。所以要给资源，鼓励科主任发展学科。”胡豫表示。

院科两级的文化冲突与传承

对于医院文化和科室文化的定位和协同，在西安交通大学第一附属医院党委副书记韩菊看来，医院文化是医院整体性的体现，科室文化只是一种从属。“医院文化是主体，科室文化是局部。”韩菊表示，文化不是某位领导或某个科室来推进的，它是医院建设的系统工程，是一个战略。

“医院文化离不开两个元素，一是医院的价值观，二是医院的愿景。”浙江大学医学院附属第二医院宣传中心主任、党政办常务副主任方序认为，无论是价值观还是愿景，需要从上往下的贯穿，这离不开培训，包括新员工入职培训、中层管理人员培训等。通过“培训”将医院的文化理念渗透到科室，影响到每一位医护人员。

对于医院和科室之间可能存在文化冲突，北京大学国际医院腹膜后肿瘤中心主任罗成华认为，主要集中在院科两级是概念主打还是技术主打；院长资源分配等问题。但总体来讲，科室文化一定要符合整体医院的文化，融合中不断协调，实现和谐发展。

“中国的医院最缺的是衔接层的文化理念和概念，把立体文化建立起来，从顶到底的贯彻，并且永远说‘是’，马上就干。”对于院科两级文化的传承，中日友好医院基建处处长与信息部副主任张铁山表示，各家医院挂在墙上的文化很文雅，但实践中确是零散、鲜有提炼。他建议，在文化建设中形成立体化架构，弥补文化断层。同时，打造“always say yes”的文化氛围。

医院的文化建设大都是党委书记管，属于党建范畴。但是在邓绍平看来，其实院长和科主任应该多重视医院的文化建设，这是一个长期地、潜移默化地过程。他认为，科室文化是医院文化的基础，每一个科室的文化汇集成医院的文化，因此科室也要格外重视文化建设。

夹心层“80后”能走多远

如今，“80后”日渐成为医院的核心人才群。作为精英阶层的“80后”医生群体，又有着怎样的发展困惑与愿景呢？

对于外部和内部的竞争压力，学习能力对于80后来说，是一项重要技能。“学习不仅提升实力，还可以使人年轻。”浙江大学医学院附属第二医院骨科医生胡何佳表示，新兴事物层出不穷，互联网的发展就为80后带来了不同于70后、60后的发展空间。80后更善于利用这些新的技术手段来发展自身。在胡何佳看来，学习的不仅是专业知识，更要学会如何做人。

“我们向前看有60、70后树立的榜样，后面还有90在看着我们，在单位里面是一个承上启下的作用。”吉林大学白求恩第一医院医务部副主任尤海龙表示，80后既要学习前辈们的经验和技术，也要了解人工智能、大数据等新技术，实现“温故”和“知新”。不同的年代面临不同的情况，发展空间的确有一定的区别，但不变的是做好传承。

除了“温故知新”外，华中科技大学同济医学院附属协和医院血液科、科研处副处长梅恒认为，80后的团队协作精神也至关重要。医院的发展是一代一代人传承的结果，“传帮带”的过程中需要的是团队，而非单打独斗。“团队协作精神不仅对个人发展有利，还能推动科室和医院的发展，实现多方共赢。”梅恒表示。

“80后其实处于一个相对尴尬的阶段。”上海市第一人民医院科研处副处长江一峰坦言，这一群体在医疗技术水平上有了一定积累，甚至可以独当一面，但在管理经验等方面却相对欠缺。此外，对于80后的发展，他有两个建议：一是在工作中要有乐观精神，乐观能够激发潜能；二是要拥有较好的调解能力，平衡好生活和工作的节奏，并善于调节自己的心态。

身处变革的时代，“学会变化、适应变化”才能带来最大的安全感。张铁山认为，每一代人都有独特的历史印记，彰显着不同的内涵。在社会发展的浪潮下，不断完善自我，携手同行，十年后的80后也会成长为新一代的“70后”，并收获努力后的成果。

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