构建精益绩效 不可不知的RBRVS和DRGs整合路径 | 博鳌·健康界峰会

2018
04/28

+
分享
评论
鞠姣 / 健康界
A-
A+
学科建设提升医院的核心竞争力,绩效管理促进医院目标的实现。

国家统计局日前公布2017年中国经济成绩单,全年国内生产总值827122亿元,按可比价格计算,同比增长6.9%。我国GDP年增长率不到7%,而医疗服务支出的年增长率不断递增,国家基本医疗保险筹资与GDP年增长率基本持平,基本医疗保障越来越难以覆盖医疗需求激增的趋势,成为当下医疗卫生行业面临的一大挑战。

2017年,国务院办公厅印发《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》(国办发〔2017〕55号文),明确住院按病种付费是重要的改革方向之一。无论是经济环境还是政策背景,都将医院进行绩效管理,降低成本、提高效益提上了日程。

4月27日,在2018博鳌·健康界峰会“整合RBRVS和DRGs构建精益绩效”专场上,来自全国各大医院的党委书记、院长、总会计师等汇聚一堂,深入探讨在保障医疗质量的前提下,医院该如何整合RBRVS和DRGs,构建精益绩效,提高管理效率。

绩效考核需引入现代化管理工具

“绩效管理是持续评价和不断改进的过程,核心要解决两个层面的问题:拉开不同岗位合理的收入差距,体现劳动的知识价值。建立科学的公立医院的绩效体系,需借鉴现代化的管理工具,基于医疗行业现状制定适合自身需要的绩效管理工具。”河南省人民医院总会计师李建军如是说。

河南省人民医院总会计师李建军

李建军认为,公立医院面临最大的挑战是支付方式改革。支付制度影响医院的临床诊疗行为和管理模式,使公立医院的收入增长遇到瓶颈。外加取消药品和耗材加成、分级诊疗推进、检验科和影像科独立、新技术和新设备增加,以及规模扩张带来的人力成本增加,都使得公立医院面临越来越大的生存压力。成本管控对于公立医院来讲是重点课题,而绩效管理是成本管理的重要抓手。亟需公立医院从原来关注收入、规模扩大,转向更加关注成本控制、绩效增长,由以往利益驱动型模式向公益友好型的发展模式转变。

如何在核算绩效时体现知识价值又能减低成本?难点是工作的核算方式制定。河南省人民医院于2012年进行绩效改革,通过引入RBRVS和DRGs工具,解决了临床医生执行项目不按收入,按相应的价值点数、出院人次等体现知识价值的因素计量。“整个绩效体系要科学,主要体现在工作量的计量方法上。现代绩效管理工具(RBRVS和DRGs),为绩效考核提供了非常有效的工具,解决了医院科学计量工作的问题。”李建军说。

绩效改革是利益的重新分配

“绩效改革是利益的重新分配,也是利益的博弈。虽然公立医院改革背景下,人事权财务权分配权被准予下放,但难以落地。”江西省人民医院党委书记蔡晓季深有体会。

江西省人民医院党委书记 蔡晓季

医务人员劳动价值无法体现,医院发展方向缺乏价值驱动,现代医院管理制度就难以真正落地。而以往医院对优秀人才、重点学科、医疗质量、药耗占比、医保控费、患者满意度评价等关键管理指标缺乏有力管控。鉴于公立医院综合改革的要求、医院生存发展的需求、原有收支绩效模式的弊端,江西省人民医院的领导班子冲破层层阻力,紧密围绕“提高效率、深挖潜力、调整结构”三个主要目标,本着增量改革、突出导向、兼顾公平、体现合规、强化考核的原则进行绩效改革,真正体现“多劳多得、优绩优酬”。

具体推进过程中,将医、护薪酬考核体系分开,根据不同岗位设计不同的绩效考核结算标准。在临床绩效的核算上,向劳动强度大、风险系数高、技术难度大的岗位倾斜。医、技、护、药岗位的总绩效由工作量绩效和单项绩效构成。工作量绩效依据工作量总点数、本科系每点单价、成本、关键业绩指标得分率计算。单项绩效用于强化奖励技术难度高、风险责任大或劳动强度高的岗位,或解决发展过程中遇到的瓶颈。也就是说,绩效总额=(工作量的总点数×每点单价?直接成本)×关键业绩指标达标率%+单项绩效奖励。

绩效管理促进医院目标的实现

“学科建设提升医院的核心竞争力,绩效管理促进医院目标的实现。” 作为上海交通大学医学院附属仁济医院副院长戴慧莉的代讲嘉宾,上海交通大学客座教授王志刚指出,学科建设是提升医疗水平、培养高层次人才、促进科技创新和实现可持续发展的重要保证。一流医院必须拥有一批达到国内(外)先进水平、若干站在学科前沿的重点学科。绩效管理有助于提升个人、部门和组织的效率,提升医院和学科竞争力,促进医院目标的实现。

上海交通大学客座教授 王志刚

对于如何制定绩效考核标准,帮扶医院实现管理目标这一话题,王志刚进一步解释说,绩效管理是对医院发展理念、发展模式、运行机制、内部管理、医疗质量、临床路径、病种管理、成本控制进行全方位的评估考核,应围绕患者满意、岗位工作量、工作难易度、服务质量、临床科研产出和教学质量、成本控制和医药费用控制等核心内容建立医院内部绩效考核指标体系,实行以岗位性质、工作质量和患者满意度相匹配的收入分配制度,充分体现生产要素、技术要素、管理要素、责任要素等劳动价值。促进医院的发展方式从规模扩张向重质量抓内涵转变,发展理念从总服务量提升向强化服务效率和水平转变,管理机制从粗放式管理向精细化管理转变。

变“要我做”为“我要做”

“在医保控费、分级诊疗、取消加成等外部环境下,以及医院保证服务质量与降低成本的矛盾下,自我强大、精细管理、绩效调控改革势在必行。”济宁市第一人民医院副院长乔森分析当下医院面临的内外环境压力时,指出绩效改革是提升医院精细化管理的必要手段,是医院全体职工共同解决生存与发展问题的重要途径,需全院联动、全盘布局,以此提高医院的技术水平、服务水平、管理效益。

济宁市第一人民医院副院长 乔森

济宁市第一人民医院于2016年引入RBRVS+质量考核体系,把系数和岗位绩效挂钩,调动员工积极性。实行绩效改革后,各工作岗位均可量化考评指标,员工开展新技术、新项目意愿更强,积极性和成本意识明显提高,“小手术冲数量,大手术冲难度”变“要我做”为“我要做”,在保证医疗质量的同时提高了效益,平均住院日降至6.92天。

应以关键指标为评价标准

“不管怎么做绩效改革,必须要保证临床能力,才能持续竞争。关键指标作为评价标准和尺度,应当体现导向性,并参考同级别医院平均水平和标杆水平。”王志刚指出,绩效管理是战略执行的一部分,是实现医院战略目标的手段和方法,应以战略目标为导向进行激励,将支付方式作为评价的重要依据,不能乱搞创新。

他认为,整合支付工具,构建精益绩效,理论要严谨、方法要科学、结果合常识。以经济激励为主要手段的绩效管理已经面临技术和政策双重瓶颈,对医院长期发展不利。将评价和激励融合,以工作量为核算基础,以强化成本控制为手段,以诊疗项目的劳动价值评价为基础,融合服务量、成本和质量因素,建立符合医院发展阶段和医改要求的综合绩效改革评价与分配方案,使用工作量评价替代经济核算手段是当前可行的办法。

不感兴趣

看过了

取消

本文为健康界原创,任何机构或个人未经授权均不得转载和使用,违者将追究法律责任!
关键词:
DRGs,健康界,博鳌,工作量,绩效,医院,管理,岗位

人点赞

收藏

人收藏

打赏

打赏

不感兴趣

看过了

取消

我有话说

0条评论

0/500

评论字数超出限制

表情
评论

为你推荐

相关文章

推荐课程


社群

  • 医生交流群 加入
  • 医院运营群 加入
  • 医技交流群 加入
  • 护士交流群 加入
  • 大健康行业交流群 加入

精彩视频

您的申请提交成功

确定 取消
剩余5
×

打赏作者

认可我就打赏我~

1元 5元 10元 20元 50元 其它

打赏

打赏作者

认可我就打赏我~

×
打赏

扫描二维码

立即打赏给Ta吧!

温馨提示:仅支持微信支付!