管理谈|医院创新能力评价指标体系如何构建

近年来，如何能提升自身的核心竞争力，已成为各医疗机构关注的焦点。在既有的组织框架下，医院可以通过投入财力物力，并依靠一系列政策措施实现医教研管的创新。体现医院竞争力的一个重要内容就是医院创新活动。目前，关于公立医院创新能力评价指标体系，尚未建立国家层面上的制度与考核标准。本研究从医院现状出发，运用德尔菲（Dephi）等多种研究方法，筛选出医院创新能力指标，以建立兼具科学性与可行性的公立医院创新能力指标体系。

1 对象与方法

1.1 研究对象

参与咨询调查的专家人数影响着结果的准确度，参与的人数越多，结果越准确。但如果专家人数太多，不但耗费资源，而且后期的数据处理也比较复杂。研究表明，专家数量在15～50人之间较合适。因此综合本研究的实际情况，选出了28名经验丰富、参与意向高的专家组成咨询组。

1.2 研究方法

1.2.1 文献分析法  根据研究目的，咨询组在中国知网、万方数据、维普期刊等数据库以及政府网站检索医院创新评价指标的相关文献、资料，搜集关于医院创新的政策文件，了解医院创新能力的内涵。同时，根据三级医院自身发展的战略目标和功能定位，分析和总结三甲医院创新评价指标研究的进展与不足，初步拟定创新评价指标体系框架。

1.2.2 德尔菲（Delphi）法  于2015年9月-12月以问卷形式由28名相关专家进行三轮专家咨询。第一轮咨询专家对指标体系的重要性和可行性进行评分并提出修改意见；专家自评表可反映专家对指标的熟悉程度和判断依据。

第一轮咨询问卷回收后，分析各项指标的得分以及专家的修改意见，制成第二轮问卷；同时，通报第一轮的咨询结果，开展第二轮咨询；第三轮咨询主要是对各指标的权重进行打分。

1.2.3 层次分析法（AHP）  层次分析法是一种定性和定量分析有机结合的综合分析方法，主要用于分析难以定量描述的多因素复杂系统，可对解决方案的优劣进行排序。其基本原理是对各指标进行权重赋值，然后构造数学矩阵，确定各级指标的权重，依权重的大小来评价指标的优劣。层次分析法能将专家的主观定性定量化，并将每个层次中的每个因素对结果的影响程度量化，适用于无结构特性的系统评价。

1.2.4 统计学方法  利用Excel 2010处理回收的原始数据，将所有专家的主观评判在Excel中有序展现，再使用SPSS 19.0软件进行统计分析。专家的问卷回收率指标可反映专家参与咨询的热情度；专家的权威程度由专家对问题的熟悉度和判断依据来评判；肯德尔协调系数和变异系数是衡量专家协调程度的两个指标；调查问卷的信度常利用克朗巴赫系数来表示，克朗巴赫系数大于0.7时，表明问卷具有相当的可信度。

2 指标效能分析

2.1 专家的基本情况

本研究选取的28名专家均工作10年以上，工作领域涉及医疗、行政、科研教学等方面。具体资料如表1所示。

2.2 指标体系筛选

通过查阅文献学习，在总结借鉴相关的经验和成果的基础上，按照投入—生产—产出的路线，删除掉使用频率较低，叫法不一但实质相同的指标，以科学性、适用性、可比性、多目标性、定量指标为主的原则,形成初始指标体系框架（见表2）。

表2 医院创新能力评价指标体系

在拟定的评价指标体系的基础上，确定打分标准。设立“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”、“非常不重要”5个等级，分别赋值为1、0.8、0.6、0.4、0.2分。问卷回收后，将指标得分输入Excel，计算出平均值和标准差，然后利用公式得到变异系数。当全体专家认为“重要”时，对应的评分值为0.8，所以确定指标可信度为0.8。因此第一轮、第二轮咨询指标筛选的原则是得分大于0.8分，且变异系数小于0.25。同时剔除或修改存在异议的指标。

第一轮咨询对3个一级指标，9个二级指标，32个三级指标进行打分筛选。问卷回收后，计算各项指标的平均值、标准差，然后得到变异系数。剔除掉得分低于0.8，变异系数高于0.25的2个指标“创新管理战略”“创新战略的效率”。专家意见指出，两个指标都是定性指标，后期统计具有较大的主观性，因此予以剔除。经过第一轮专家咨询，拟定了三甲医院创新能力评价指标体系，包含3个一级指标，9个二级指标，30个三级指标。

第二轮专家咨询的结果显示，专家对一、二级指标的意见较为一致，指标的得分均高于0.8分，变异系数低于0.2，因此一、二级指标不予调整。三级指标中仅有“管理人员中的硕士及以上人数比重”，“年参与和开展学术交流人次数”因得分低于0.8剔除。专家给出的意见是：硕士以上管理人员人数在工作人员中的比重较小，且管理人员实现创新的比率更低；医务人员参与学术交流是工作的必须项，统计人次数意义不大。因此经过第二轮专家咨询，确定了3个一级指标，9个二级指标和28个三级指标。

第三轮专家咨询主要是对各指标的权重进行打分。计算得出指标得分均高于0.8，变异系数低于0.2，表明专家的意见一致性程度较高。

2.3 指标权重确定

本研究采用层次分析法（AHP）作为确定权重的主要方法。按照层次分析法的相关步骤，根据Satty等建议引用1-9标度法定量各指标权重。根据专家对每个指标的评价结果，对任意两个指标之间进行比较，利用9级标度法评定指标的优劣，然后根据排序的结果构造判断矩阵。根据判断矩阵，利用排序原理，计算各级指标单排序权重系数，然后对单排序和总排序进行一致性检验。最后，将三级指标对应的二级一级指标的权重相乘，即可得到一个组合权重值。三甲医院创新能力评价指标体系即完成，包含3个一级指标、9个二级指标、28个三级指标。部分指标及其权重如表3所示。

表3  一、二级指标及部分三级指标及其权重值

2.4 专家的积极系数和权威系数

专家积极性反映的是专家参与调查的热情度，常用专家积极系数来表示。如果专家积极系数小于0.5，则说明专家的积极性不高。如果专家积极系数大于0.7，则说明专家对研究较重视，积极性较高。三轮咨询均发放问卷28份，其中第一轮收回28份，第二轮和第三轮收回27份，回收率分别为100%、96.42%、96.42%。三轮咨询调查的专家积极系数都大于0.7，体现了专家对此次研究较重视、参与热情较高。

专家权威程度体现了专家对评价内容的把握程度，关系到研究的准确度。一般用权威系数来表示，由专家在咨询问卷中打分的熟悉程度和判断依据来综合判断。一般认为当权威系数大于0.7时，专家比较权威，结果较可靠。本研究专家对指标的权威系数在0.785～0.834之间，说明专家对各个指标比较熟悉，能依据自己的专业知识做出合理判断。

2.5 专家意见的协调程度

第一轮咨询中，根据专家的评分结果，计算得出的肯德尔协调系数为0.376，变异系数为0.125；第二轮肯德尔协调系数为0.450，变异性系数为0.119；第三轮肯德尔协调系数为0.632，变异性系数为0.103，说明专家的意见比较集中，结果可取。

2.6 调查问卷的信度分析

目前，在进行信度测量时，最常使用的是克朗巴赫系数。当系数达到0.7-0.8时，说明量表具有相当的信度，高于0.8时，表明量表的信度非常好，结果可信。第一轮咨询的的克朗巴赫系数别为0.802，第二轮咨询的的克朗巴赫系数为0.815，第三轮咨询的的克朗巴赫系数0.847，说明本研究制定的问卷信度非常好，问卷科学可靠。

3 讨论

3.1 评价指标筛选结果可靠

本研究通过文献分析法，分析和总结了三甲医院创新评价指标研究现状，按照科学性、适用性、可比性、多目标性、定量指标为主的原则，依据投入-生产-产出的路线，确定3个一级指标，然后层层分解成二级指标、三级指标。然后实施三轮德尔菲专家咨询法，在充分考虑专家的意见基础上，筛选出三甲医院的创新能力评价指标。在德尔菲咨询法筛选中，专家选择对咨询结果的可靠性至关重要。一般选择在某一领域工作较长时间的专业人员。为保证专家的广泛性、代表性和专业性，使评价结果更能被公立医院接受，本研究选取的28名专家涉及医疗技术、医院管理、科研教学等多领域，工作年限均在10年以上，均对医院管理工作和创新工作有较深的理解，具有较好的代表性。本研究中，三轮专家咨询的问卷回收率均大于90%，专家权威系数均在0.7以上，变异系数0.25以下，表明专家积极参与，权威程度高，专家意见协调程度强，可见医院创新能力指标体系可信度较高，结果可靠。

3.2 创新能力评价指标体系构建的分析

三甲医院创新的内涵较为丰富，兼具医教研功能，一般负责某区域医学后备力量的培养、大病危病的救治以及先进医学技术的研究，因此其创新能力不能局限于管理创新，也要注重在医疗技术和教育观念方法上的创新。因此本研究从医院科研的角度出发，从人财物的投入、学科和教育的管理以及科研成果的产出与转化等方面构建评价指标。

按照数据来源准确、操作性强的原则，以选取定量指标为主，定性指标为辅，同时剔除不敏感、非创新能力提升关键环节和操作性不强的指标，强调创新资源投入、科研项目产出与转化以及学科教育管理对医院创新的重要性，设计指标体系。

指标权重的大小反映了各指标因素对医院创新能力的影响程度。由表3可知，一级指标中，“创新资源投入能力”的权重是0.5132，“创新产出能力”的权重是0.3179，所占权重比“创新管理能力”大，说明医院创新能力的核心是资源的投入程度和科研的产出。三级指标中，“卫技人员占全院人数比重”、“卫技人员中博士及以上人数比重”、“出国研修人数”、“省部级及以上科研项目数”权重值较大，提示医院应注意人才培养，优化人才结构，多引进国内外优秀人才，加强国际学术交流以及多参与大型科研项目。“创新成功率”和“创新奖励金额”比重也较大，提示医院对创新的战略管理要重视，要运用合适的方式方法来激励医务人员开展创新活动。

3.3 指标体系的不足与完善

目前，国家并无权威统一的医院创新能力定义，不同专家学者的关注重点也千差万别，选择的指标也不尽相同。而且医院在不同时期，不同发展阶段，所选择的评价内容也是有差别的。指标体系数量有限，指标设计和研究方法的选择可能不能完全适用所有医院。因此，后期将开展实证研究，根据本指标体系实际运行情况，并根据实证研究结果不断调整和修正指标体系。

伴随着公立医院改革的不断发展和医院管理的不断精细化，一套科学可行的创新能力评价指标体系将是医院管理的重要手段，不仅可以促进医院管理模式的良性发展，帮助管理者发现医院运行的缺陷和不足，而且可以找出影响医院创新的深层次原因，并有针对性的提出改进意见。创新能力的评价和管理是一个长期的过程，评价内容也需要根据医院的发展而不断调整、修正，是医院能适应激烈的竞争的基础。

（原标题：医院创新能力评价指标体系的构建研究）

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