三步走 帮医院轻松留住员工

招聘到高水平的初级岗位员工本非易事，但要留住这些员工更是难上加难。如果在员工入职初期留住他们，就要有明确规划的职业梯模式（an early-tenure career ladder），鼓励他们不断提升自我。

如何搭建职业梯队，Advisory Board人力资源发展中心给医疗机构提供了三个主要步骤。

第一步：确定合适的“挖角”对象

为实现价值最大化，寻找初级岗位员工时应锁定具有以下特点的人：离职意愿强烈、掌握多种专业技能、意识到原单位缺乏发展机会。在药学领域，这样的人可能是药学技术员或执业分药师（dispensing pharmacist）。医疗机构同行对上述岗位的专技人员当然是求贤若渴，一旦专技人员在本单位没有归属感，就更有可能跳槽。

第二步：将绩效评价标准纳入职业梯职级

打破单一的熬年头模式（staff tenure），为员工创建基于绩效的晋级目标。对药学技术员来说，评价标准应包括：是否具备资格认证、是否能独立地配置药剂、是否能一丝不苟地配发药品。不管采用何种评价标准，医院领导要重视奖励员工的成绩，而不仅仅是看工龄。

第三步：允许员工自荐晋级

只要员工自认为完成了绩效目标，就要鼓励他们向分管领导表达晋级意愿。经分管领导和人力资源部门同意，员工即可晋级，获得新职称和加薪。

就药学专业技术人员而言，一级药学技术员可晋升为二级药学技术员。当然，二级的岗位责任更大、工作内容更多、薪资级别更高。只有晋升标准明确客观，员工才能清楚自己是否已具备条件并顺利晋升到下一级，这种晋升结构才有效。

“三步走”的重要性

无论哪个岗位，“三步走”的职业梯模式才能有效地吸引和鼓励员工发展。“三步走”结构发挥了初级岗位员工的主动性，强化了他们的职业技能，有助于他们晋升到下一职级。

采用了“三步走”结构的医疗机构发现，确实需要增加投入来满足员工因职级晋升而带来的薪酬增长。但从长远来看，能留住高水平的敬业员工，这些投入也是值得的。

原文来源：Advisory Board

原文标题：Struggling to keep entry-level staff engaged? Try a performance-based 

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