民营医疗“虚火旺盛”再惹业内大佬泼冷水

编者按：系列政策利好不断催生社会办医热情，怀医者初心入局者有之，掺杂其中野蛮闯入的亦不在少数。深耕医疗行业25年，本文作者的身份也几经变换，却从未停止对民营医院发展的思考。在她看来，现阶段民营医院“虚火旺盛”亟需冷静，要清醒地认识到优秀医生和医院管理者极度匮乏、商业保险难以短期爆发式增长、政策风险尚存以及民企与医疗的文化冲突等问题的存在，尤其是文化冲突的致命性。正因如此，春天之于民营医院远未到来。

目前，医疗板块投资虽有起伏，热度却不曾减退。一批又一批的投资者相继涌入医疗市场，各怀打算。有准备将收购的医院稍事整改，将财务报表做漂亮，包装上市从资本市场上获利的；有房地产商为了拿地转型或者给客户提供增值服务的；有保险公司用医疗延伸产业链的；有企业收购医院为资产配置冲抵人民币贬值的需要的；也有个别讲情怀的老板真想靠医疗留芳百世的……自持以前所从事行业的成功经验，绝大多数入局的企业家们深信，医疗行业前景一片光明。

5年前，当笔者从医药转型到医疗领域时，曾希望在体制外打造两个“尊严”的平台：一是让中国有医德的大医能够体面地、有尊严地获得他们应得的收入；二是让中国老百姓有尊严地得到好的就医体验。时至今日，因种种原因，努力的成效并不容乐观。作为学医出身、又在医疗行业深耕25年的业内人士，笔者想以自己的切身体会，给这些投资者泼些冷水——民营医院的春天远未到来。

优秀的医生和医院管理者极度匮乏

与很多行业不同，医疗以经验科学为主，临床实践机会对一名医生的成长至关重要。并不是高薪就能挖到好医生，除了临床实践机会，教学、科研平台同样重要。暂且不说业务量大多远少于公立三甲医院，能为专家提供教学和科研机会的民营医院又有多少？

笔者管理过的开业近3年但由于各种因素制约而经营惨淡的三级综合医院（PPP模式），曾经开出优秀学科带头人200万的年薪，依旧招不到合适的人。前来面试者一看到空旷的门诊大厅，便打了退堂鼓。他们说，“院长，你是阳光薪酬高薪聘我，但总看不到病人，几年下来，我的手艺就废了。到时候根本无法晋升，就不值这个钱了。再说了，你能用高薪聘我几年？我知道资本都需要回报的。”一番话，说得我无语。

实际上，民营医院最想挖的集中在体制内的三甲医院学科带头人、著名专家，基本上没有走出体制的动力。无论名还是利，目前三甲公立医院都能满足他们。

先说“利”。在一线城市三甲公立医院中的大专家，合法收入在百万年薪的比比皆是已经不是秘密。加上为药厂讲课、主持临床试验、自己的科研经费及一些“灰色收入”，年收入更是可观。而且公立医院的个人所得税也只是象征性的，极少。

参照马斯洛需求层次理论，基础需求－－物质需求满足后，这些大专家追求更高层次的精神需求便很自然，亦即“名”：踊跃争当各个学会的主任委员甚至申请院士、长江学者头衔等等。这些所谓在行业内的话语权，民营医院是不可能为他争取来的。因为目前各学科主委不仅看专家这个“和尚”的水平，更是看他所在医院这个“庙”的权威性。

如此，大专家为什么要去民营医院？

没有优秀的学科带头人，民营医院的学科就永远起不来，民营医院就永远无法跻身于复旦排行榜前100强。只能做公立医院的补充或者看常见病，以服务补技术的不足。

民营医院挖不到一流的医生，那什么人会去民营医院工作呢？笔者好友南京同仁医院院长于振坤教授曾经总结过他10年的招聘经验，招到的医生不外乎四类人：

第一类：即将退休或已经退休的专家。这需要民营医院有锐利的眼光和良好的人脉提前布局，因为即使是退休专家，特别优秀的，一般本院都会返聘。这批专家是民营医院学科带头人的主要来源。

第二类：在公立医院待不下去的。不排除自身很优秀，但公立医院优秀者众多，暂无晋升空间的。其中，有相当一部分人是本身有性格缺陷或者出过医疗事故，在公立医院混不下去的。

第三类：图民营医院离家近或者刚刚离异想换个环境的。

第四类：刚毕业没考上公立医院的年轻医生。

国内挖不到顶级专家，很多民企老板这两年又动起了招聘海外华人医生的脑筋。笔者曾经跟一批批来医院考察的美国华人医生聊过，考虑到目前中国的医疗环境，诸如医患关系如此紧张，他们对回国行医非常慎重。在海外，医生是一个非常受人尊重、收入也是一流的职业。相较于中国现状，很多华人医生很难放弃美国的待遇全职回国，即使他们怀揣赤字之心希望报效祖国。还有一个更重要的原因，就是文化的不适应，后文会有阐述。

从投资方的角度，目前聘用海外医生并不划算。为了吸引一名优秀的华人医生，除了配备能开展学科业务的硬件设施及团队之外，至少50-100万美金年薪+孩子教育费用+住别墅的房补才能打动他们。除去为医院树品牌等无形资产上的用途，让他们看病人做手术，实在是入不敷出。

此外，聘用海外医生存在一种风险，即他们的高薪与本地医生相对低的薪酬导致同工不同酬，最终会激发矛盾，得不偿失。相当多的本土专家临床水平不差，又有患者知名度，医院收入主要靠他们，可薪酬又不比海外医生高，最终会导致本土专家的流失。这种现象已经在国内一些台资医院出现。

众所周知，医生的培养周期长，中国目前医生培养的均质化水平比美国差太多，民企自己办医学院，牌照几乎拿不到，所以短期内，民营医院的医生荒很难解决。没有医生，就吸引不来病人，医院就没有收入。

更值得关注的是，民营医院管理者的匮乏远比医生严重。中国的医院管理者80%－90%在公立医院，而绝大多数公立医院管理者没有受过残酷的市场竞争的洗礼，缺乏市场运作经验。当顾问可以，但不是民营医院的最佳管理人选。

囿于公立医院的各种天然优势，很多公立医院管理者从来不会考虑民营医院管理者必须想清楚才能开张的三个问题：医生从哪里来？病人从哪里来？医生和病人为什么要到我们医院来？

一般来讲，公立医院管理者的惯性思维是：医生招聘不难，有了医生，只要学科起来，病人自然会来。没错，可对民营医院来讲，招到好医生谈何容易。不少公立医院院长甚至看不懂财务报表，只会花钱，从不考虑投入产出以及效率问题。此外，很多院长十分抵触企业化管理，连企业正常的KPI考核都不能接受。就像我好朋友段涛院长说的，去民企的公立医院院长心态出了问题，总觉得不舒服。长期招不到人又没业绩，民企老板也看着他不舒服。

除去80%－90%的公立医院管理者，剩下的民营医院管理者又有80%出自莆田系医院，已经被训练的有过度医疗的习惯又不能用。海外院长呢？曾经有民企想挖海外华人医生做院长，笔者的建议是：几乎不可行！国外院长大多是职业经理人，收入比医生少很多，著名的专家愿意做医院管理的不多。相较之下，中国一贯融有“学而优则仕”的思想，大型公立医院院长都是某个领域知名专家担当的。国情、政策法规、体系不一样，美国的成功经验不能照搬，只能借鉴，洋和尚未必能念好中国的经。

商业保险难以短期内爆发式增长

在中国，现阶段基本医疗保险“一花独大”，政府能让全国13亿人口中的90%享受到医保实属不易。而美国的情况完全不同。在美国，国家只负责老人、小孩、军人和残疾人的医疗保险，成年人的医疗保险要么雇主负责要么自己购买商业健康险。因此，商业健康保险在美国很发达。

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