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打响医院内部绩效考核分配攻坚战

原创 文/郝兰兰 2015-12-27 来源:健康界
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申康中心独辟蹊径,指导28家市级公立医院开展内部绩效考核与分配制度改革。

一边是医务人员吐槽现行薪酬制度难以体现劳务技术价值、欠缺公平性;一边是全国医改采取“实行药品零差率,调整医疗服务价格,进而改变医生诊疗行为与薪酬结构”分步走战略;需求的急迫性与改革的阶段性在现实中不断碰撞。

作为上海市级医院办医主体,上海申康医院发展中心(下称申康中心)独辟蹊径,指导28家市级公立医院开展内部绩效考核与分配制度改革。

申康:指明方向 提供策略确定步骤

2012年底发文、2013年全面启动,申康中心在全国率先开始了医院内部绩效考核与分配制度改革。彻底转变传统的绩效考核与分配模式,建立内部绩效考核指标体系,坚持分级分类考核方向,申康中心通过更科学地改革绩效考核分配制度,充分体现医务人员劳务价值来调动医务人员积极性。

“申康中心对医院的最核心要求就是,通过改革内部绩效考核与分配制度,切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系,切断医务人员与处方、检查、耗材等收入之间的直接挂钩关系。”申康中心副主任郭永瑾强调,必须改革科室收减支结余提成分配这一传统分配模式(简称“两切断、一转变”)。

除这一刚性要求,申康中心给予了市级医院充分发挥的空间。对于诸如对各级各类医务人员具体绩效分配等涉及院长经营权的事情,申康中心不做统一规定,交由院长自行探索。

绩效考核

身处市级公立医院管理者角色,申康中心为医院提供管理抓手以帮助医院改革内部绩效考核与分配制度。例如,改革传统分配模式后,医院依据什么标准进行考核?申康中心为市级医院提供了开展内部绩效考核的核心指导思想。

根据申康中心的要求,市级医院应该围绕岗位工作量、服务质量、病种手术难易度、患者满意、医药费用控制、成本控制、医德医风、临床科研产出和教学质量(俗称“八要素”)进行考核,并将考核结果作为分配的参考标准。

此外,申康中心希望医院能够实现不同职级、不同岗位的分级分类考核。针对医生、医技、护士、行政、后勤、专职科教六类人员,建立不同特点的绩效考核指标体系。

在这一考核标准的参考基础上,市级医院能够根据医院自身的实际情况,合理确定医院内部绩效考核方案。

表1--分级分类参考标准

绩效分配

绩效考核完成后如何进行分配?申康中心要求医院在严格执行工资总额预算管理的有关规定的基础上,可以自由发挥。

以核定工资总额为基础,以绩效考核结果为标准,申康中心希望将分配调整到能够真正体现医务人员的劳务价值。“实际上就是在临床科室层面,积极探索破除原有的创收动机。”郭永瑾认为应该打破不合理的医疗服务价格体系约束,在医院内部绩效分配当中,应该先做到真正体现医务人员的劳务价值。

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