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众说 | 埋头搞临床?如何发掘医生的领导力

原创 2015-10-21 陈梁 廖慕理 / 健康界
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医学领域的领导力虽是复杂的,但在一个高度重视个人成就的环境中,去发现专业能力之外的领导潜力的迹象,是非常重要的。

很多组织和机构把晋升建立在职场表现以及专业能力之上。在医疗界,这也是一个常见的做法,通常是最有成就的人获得职业上的升迁。对于学生,那些考试好的以及获得高分的人得到最大的认可。对于教职员工,那些发表最多论文的成为了教授。

这并非没有道理:那些聪明、足智多谋、自信以及主动的人,有太多值得欣赏的地方。那些看得到的成就是比较容易衡量的,那些可以把事情做成的人是非常受青睐的。所以,在医疗行业,那些取得最高分的学生变成班长,或者被任命为学习小组的组长也就不足为奇了。那些取得最多个人成就的人,比如发表最多论文、出版很多书籍等等,会让他们得到晋升。

然而,当医师成为领导者,而不只是执行者的时候,他们的角色就根本上地变化了。个人成就不应该是最值得关注的结果,他人的成功才是。自己驾驶汽车,跟去帮助以及指点别人开车,是完全不同的两码事。最终,当手下和追随者者们表现出色的时候,才是领导者和管理者们最荣耀的时刻。

不幸的是,在医学领域的晋升以及领导力发展方面,这个直白的理念经常在存在缺失。那些医学考试最高分的学生经常被选择去担任领导职位,即使能够考好试与能够领导得好是完全不同的。当被提拔到管理自己的实验室的时候,很多很有才华的医师、研究员在管理人的过程中表现得很差。在医学学术界,研究者经常在完成学术成果之后被提拔到权威性的岗位,比如科室主任、研究所所长等等。然而,研究技能不等于管理、领导技能,他们可能在新的领导角色中遇到困难。

所有这些例子的共同点,在于那些具备高度成就的、有能力的个人经常对他们的领导角色抱着一种同样的向内聚焦的态度。所以,他们看待领导角色跟以前的经验一样;他们认为它是一种任务,一种个人去完成以及成就的事务。然而,这种向内的聚焦对于很大的团队来说是有害的。忽略了保持开放的态度以及面向外部的需要,他们可能会忽视、遗漏别人的需求以及潜力。因为如此,信任破裂,同志感情会失去,最终,团队的功能受到损失。

那么已经成为领导者的人如何去避免那些缺失,并且在未来的领导者中识别潜力呢?注意下文的各种元素,可以帮助改善晋升的流程以及在专业能力之外识别出潜力人才:

授权。好的领导者会有远见和自律去授权任务。这对高成就的人士来说,可能跟直觉不符,因为当他们面对挑战的时候,他们经常会重新回到让他们一开始成功的策略:自己干。然而,这种方式既增加了他们的工作量,而且向团队成员传递了一个信息,就是他们的领导不信任他们。另外一个高成就的人士经常发现授权很困难的原因是,他们习惯对于成就直接接受全部的功劳。他们可能担心,如果他们授权并且别人取得成就之后,领导者自己将不会因为好的领导角色而受到认可。第三个高成就人士遇到的困难是他们害怕失去掌控。因为他们在自己做事(研究、学习、管理部门资金)的时候已经取得了很多成就,他们可能担心如果授权,其他人不会做的跟他们自己一样好。这些是在决定提拔谁的时候需要记住的重要教益。即使对于取得了很好个人成就的人,那些显示出如下特质的团队成员--“自己单干”、有对功劳据为己有的习惯、认为其他所有人都无法跟他们同样好地完成任务的恐惧--这些人可能对于领导岗位还没有准备好。

本文为健康界原创,如需转载请联系作者。

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